Firmen müssen wachsen und werden dadurch zwangsläufig komplexer. Schnelllebigkeit und Wettbewerbsorientierung bestimmen daher das Tagesgeschäft vieler Unternehmen. Wenn jedoch die Bedürfnisse des Personals über kurz oder lang stiefmütterlich behandelt werden und insbesondere der berufliche Nachwuchs zu kurz kommt, darf man sich nicht über sinkende Loyalität wundern. Schließlich brauchen gerade junge Menschen eine Perspektive sowie Gelegenheiten, sich weiterzuentwickeln. Dabei sollte ihnen idealerweise ein erfahrener Kollege mit Rat und Tat zur Seite stehen. Ein guter Mentor unterstützt seinen Schützling nämlich nicht nur in sämtlichen Berufsfragen, sondern hilft diesem auch, im gemeinsamen Unternehmen sesshaft zu werden. Damit ein Mentor-Mentee-Tandem funktionieren kann, braucht es jedoch mehr als nur ein gemeinsames Wurzelwerk.
Ein günstiges Instrument nachhaltiger Personalentwicklung
Wirtschaftlicher Erfolg lässt sich natürlich nicht nur durch Zahlen ausdrücken. Einige Unternehmensberater, wie zum Beispiel Simon Sinek, bezeichnen vor allem Unternehmen, die eine Atmosphäre der Sicherheit und des Vertrauens ausstrahlen, als erfolgreich. Und dies nicht ganz zu Unrecht: Ein Mitarbeiter, der sich seinem Betrieb zugehörig fühlt, zeigt sicherlich ein höheres Maß an Kooperation, Loyalität und Motivation im Arbeitsalltag als ein unzufriedener Arbeitskollege. Um eine solche angenehme Atmosphäre zu schaffen, können unter anderem regelmäßige Teambuilding-Maßnahmen – hoch im Kurs stehen derzeit musikalische Teambuildings – den gewünschten Effekt haben. Einen persönlicheren Zugang zu den Mitarbeitern erhalten jedoch nur Mentoren. Gerade junge Fachkräfte können hier vom Erfahrungsschatz eines älteren Kollegen enorm profitieren.
Zu einem erfolgreichen Mentoring-Prozess gehören in der Regel folgende Aufgaben des Mentors:
- Beratung & Coaching
- Feedback & Persönlichkeitsbildung
- Teilhabe & Wissenstransfer
Analog zur griechischen Mythologie – als Odysseus bester Freund das Vertrauen genoss, dessen Sohn zu beschützen und bei sämtlichen Belangen zu unterstützen – steht der Begriff „Mentor“ auch heute noch für das Idealbild eines idealen Förderers und Ratgebers. Egal, ob im privaten (informelles Mentoring) oder im organisierten Kontext (institutionalisiertes Mentoring) – es gibt zahlreiche potenzielle Mentoren im Alltag. Eine Mentoring-Beziehung im beruflichen Kontext sieht hingegen für gewöhnlich so aus: Eine ältere und erfahrene Führungs- oder Fachkraft unterstützt eine(n) noch junge(n) und unerfahrenere(n) Kollegen bzw. Kollegin. Moderne Spielarten hiervon sind das Cross-Mentoring sowie das Reverse-Mentoring. Wenn ein Mentoring-Tandem ferner noch aus einem Mann und einer Frau besteht, können neben generationsbedingten Unterschieden auch Geschlechter-Klischees durchbrochen werden.
So gelingt eine Mentoring-Partnerschaft
Die jungen Fachkräfte können und werden wohl so manches Problem des zukünftigen Arbeitsmarkts beheben müssen. Beispielsweise wäre ein lokal verwurzelter Berufsnachwuchs womöglich die Lösung für den Fachkräftemangel auf dem Land. Junge Berufseinsteiger sollten daher flächendeckend und nachhaltig gefördert werden. Das heißt: Sie brauchen sowohl eine starke Verbundenheit mit ihrem jeweiligen Unternehmen, wobei ihnen vor allem ein Mentor behilflich sein kann, als auch die Freiheit, innerhalb der ihnen auferlegten Strukturen ihre Flügel entfalten zu können. Hierfür ist es wichtig, dass ein Mentor sich auf die Bedürfnisse und Wünsche seines Schützlings einstellt. Ein enger Kontakt beider Parteien trägt daher maßgeblich zum Gelingen der Mentoring-Beziehung bei.
Der Mentor und sein Protegé müssen ferner eine gemeinsame Basis mit gemeinsamen Erwartungshaltungen und Werten finden. Unabdingbar ist ebenso, dass die Mentoring-Partnerschaft auf folgenden 6 Prinzipien beruht:
- Freiwilligkeit
- Gleichberechtigung
- Kritikfähigkeit
- Offenheit
- Respekt
- Wohlwollen
Es versteht sich wohl von selbst, dass ein Mentor und sein Mentee bereit sein sollten, neue Perspektiven einzunehmen und sich stetig weiterzuentwickeln. Das Tandem sollte daher von Anfang an seine (wechselseitigen) Ansprüche offenlegen und individuelle Spielregeln etablieren. In diesem Zusammenhang ist unter anderem zu klären, wie oft und in welcher Form – persönlich, telefonisch oder virtuell – die Mentoring-Begegnungen stattfinden sollen. Ferner muss geregelt werden, welche Themen in den Treffen behandelt werden dürfen und welche nicht. Gerade jungen Mentees könnte es hierbei zunächst schwerfallen, ihrem jeweiligen Gegenüber auf Augenhöhe zu begegnen.
Damit ein Mentoren-Mentee-Tandem für beide Parteien gewinnbringend ist, sollte der Mentor bei der Auswahl seines Schützlings prüfen, in welchen Bereichen er selbst einen Bedarf hat bzw. wo er Neues lernen möchte. Vor allem in puncto Digitalisierung und Technik – beispielsweise, wenn es um Apps und Social-Media geht – können ältere Fach- und Führungskräfte von den „Digital Natives“ noch so einiges lernen. Die älteren Generationen erhalten auf diese Weise gleichzeitig wertvolle Einblicke in das Denk- und Wertemuster der jungen Generation und lernen, wie sie auf diese (auch in Zukunft) besser eingehen können.
Wir bei SPECTRUM wissen: Prinzipiell profitieren alle Mitarbeiter von einem auf ihre Bedürfnisse zugeschnittenen Mentoring. Sie erhalten dadurch die Möglichkeit, nicht nur ihr unternehmensinternes Netzwerk auszubauen, sondern auch mit Kollegen gemeinsam zu wachsen. Im Rahmen unserer „Career Solutions“ erhalten bei uns junge Talente daher ein passendes Ausbildungsprogramm für ihren anvisierten Job, welches von kontinuierlichen Mentoring-Prozessen begleitet wird. Letztendlich tragen erfolgreiche Mentoring-Beziehungen immer auch zum Gesamterfolg eines Unternehmens bei. Warum also nicht?
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