Vom Change Management zum Change Leadership

Durch Zahnräder und Bildchen dargestellte Unternehmensstrategie

Der Spruch „Nichts ist beständiger als der Wandel“ ist den Überlieferungen nach schon ca. 500 v. Chr. von Heraklit geprägt worden. Und es stimmt, wir sehen uns einem ständigen Wandel ausgesetzt, dessen Geschwindigkeit auch noch ständig zunimmt. Das Change Management befasst sich mit dem Umgang mit Veränderungen. Was macht eine Veränderung mit uns? Wie gehe ich damit um? Welcher Reaktions-Typ bin ich?

Mit Veränderungen umgehen

Elisabeth Kuebler-Ross hat hier ein interessantes Modell entwickelt. In 5 Phasen beschreibt sie, wie Menschen mit Veränderungen umgehen, die von ihnen nicht initiiert wurden und eher von außen auf sie einwirken. Vom Nicht-wahrhaben-wollen, über Zorn, die Verhandlungsphase, durch die Depression hin zur Zustimmung beschreibt dieses Modell sehr anschaulich, was mit uns in einer Veränderungsphase passiert.

Entscheidend hierbei ist natürlich, wie wir sozialisiert wurden. Sehen wir das Glas eher halbvoll oder halbleer? Erkennen wir bei Veränderung erst einmal die Risiken, die damit einhergehen oder konzentrieren wir uns auf die Chancen, die uns durch die Veränderungen geboten werden?

Wasserkaraffe füllt zwei Gläser auf einem Holztisch mit Wasser

Chancen strategisch nutzen

Change Leadership hingegen beschäftigt sich damit, wie ich Veränderungen anstoße und sie aktiv gestalten kann.

Der Harvard Professor John Kotter liefert mit seinem 8-Schritte-Modell, das aus dem 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin abgeleitet wurde, ein interessantes und viel erprobtes Rezept.

Es startet damit, dass man die Dringlichkeit für eine Veränderung deutlich machen muss. Danach muss man sich ein geeignetes Change Team zusammenstellen, das Repräsentanten aus allen betroffenen Teilen eine Organisation enthält. Diese bestimmen dann eine passende Vision und Strategie.

Für die Vision und den Weg dorthin muss dann für Akzeptanz und Verständnis geworben werden. Das Change Team muss mit Handlungsspielräumen ausgestattet werden, um die Umsetzung voranzutreiben. Nicht vergessen sollte man auch kurzfristige Erfolge zu realisieren. Gerade bei längerfristigen Projekten, aber nicht nur dort, ist es wichtig nicht nach zu lassen und am Ende eine neue Kultur zu etablieren. Diese sollte nach außen sichtbar werden und sein.

Change Team entwickelt Strategie in gemeinsamem Meeting

Risiken im Blick behalten und eliminieren

Die größte Gefahr beim Gestalten von Veränderungen besteht darin, dass man die sogenannten weichen Faktoren in einer Organisation unterschätzt. Die Macht der Gewohnheit, Gleichgültigkeit oder die fehlende Einsicht etwas verändern zu müssen dürfen nicht missachtet werden. Deshalb ist der erst Schritt „die Dringlichkeit für eine Veränderung deutlich machen“ entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg.

Zu guter Letzt ist es hilfreich, wenn man bei Veränderungsschritten mit alten Gewohnheiten bricht und das „Neue“ als einzige Option zur Verfügung hat. Man spricht hierbei auch vom Prinzip der „Burning Platform“. Brennen Sie sinnbildlich Ihre alte Plattform nieder, damit der Reflex dorthin zurück gehen zu wollen (Stichwort Komfortzone), wenn es auf dem Weg zu neuen Ufern schwierig wird, nicht funktioniert.

Sie benötigen Unterstützung, um mit den schnellen Entwicklungen der heutigen Zeit Schritt zu halten? Vom Recruiting über die Qualifizierung und die Integration von Nachwuchskräften und Experten bis hin zur Weiterentwicklung vorhandener Mitarbeiter sorgen wir dafür, dass Sie das richtige Personal an Ihrer Seite haben, um notwendige Veränderungen zu gestalten. Gerne unterstützen wir Sie zudem mit unseren erfahrenen Consultans, wenn es um moderne IT-Themen wie Big Data, Data Analytics, Machine Learning, Softwareentwicklung und vieles mehr geht. Kontaktieren Sie uns.

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