Unternehmenskultur neu gedacht: Warum sich vor allem Großkonzerne jetzt von starren Denkmustern lösen sollten

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Flexible Frau schlaegt eine Bruecke und tippt auf Laptop

Der Zahn der Zeit nagt unaufhaltsam. Auch vor den Umgangsformen im Arbeitsalltag macht er nicht Halt. Als die Situation es erforderte, hat sich das soziale Miteinander von heute auf morgen radikal verändert. Und es hat sich gezeigt: Je anpassungsfähiger Unternehmenskulturen sind, desto eher waren und sind Firmen dazu in der Lage, die Pandemie zu überstehen. Doch mussten sich auch viele Betriebe zunächst die Frage stellen, wie ihr Arbeitsalltag zu gestalten ist, damit ihre Mitarbeiter trotz Krise weiterhin produktiv sein können. Heute ist klar, dass die Themen Gesundheit und Home-Office so bedeutsam für die eigene Unternehmenskultur sind wie nie zuvor. Gerade für Großkonzerne wird es nun Zeit, starre Denkmuster über Bord zu werfen – vor allem dann, wenn sie bei der Fachkräftesuche nicht auf der Verliererseite stehen wollen.

Unternehmenskulturen verändern sich, ob beabsichtigt oder nicht

Jede Firma hat ihre eigene Unternehmenskultur. Sie entscheidet maßgeblich über das produktive soziale Miteinander und beeinflusst somit den Erfolg der Firma. Eine positive Unternehmenskultur schafft es, einen Interessensausgleich herzustellen zwischen Ich-Ansprüchen der Mitarbeiter und den Zielen des Unternehmens. Dabei besteht sie stets aus erkennbaren und nicht direkt erkennbaren Elementen und verändert sich zwangsläufig, ob gewollt oder nicht. So hat auch die Pandemie zahlreiche Unternehmenskulturen gehörig auf den Kopf gestellt. So zum Beispiel ist das Megathema Gesundheit zunehmend ins Rampenlicht gerückt und damit sowohl die „Germophobie“, die Angst vor Ansteckung und Keimen, als auch ein ganzheitliches Gesundheitsdenken. Hinzukommt, dass es sich im Rahmen der Home-Office-Pflicht viele Beschäftigte zu Hause bequem eingerichtet haben. Führen Unternehmen nun jedoch wieder die Präsenzpflicht ein, erzeugt dies systematischen Widerstand und gipfelt nicht selten im Jobwechsel. Besonders problematisch ist das beispielsweise in Großkonzernen, wo die Unternehmenskultur oft noch top-down diktiert wird. Wesentlich sinnvoller wäre es stattdessen, mit einem hohen Maß an Aufmerksamkeit und Neugierde auf betriebsinterne Anpassungswünsche zuzugehen und eine Veränderung der Umgangsformen zuzulassen.

Manager schauen auf Tablet in Lagerhalle besprechen Unternehmenskultur

Viele Konzerne ticken wie ein klassisches Orchester: Jede Position darin hat ihre feste Aufgabe und alle Abläufe und auch die Ergebnisse sind klar strukturiert. Was Konzernen jedoch häufig fehlt, ist ein gewisses Maß an schöpferischer Destruktivität, wie sie beispielsweise Startups mitbringen – sozusagen die Punkbands der Wirtschaftswelt. Gemeint ist damit, dass gerade große Unternehmen wesentlich feinfühliger für Veränderungen sein sollten. Die Pandemie hat schließlich gezeigt, dass sich selbst unerschütterliche Gepflogenheiten des Arbeitsalltags in kürzester Zeit verändern lassen. Die Beschäftigten waren gezwungen, sich mit diesen Veränderungen abzufinden, während Unternehmensführungen kreative Lösungen finden mussten, um das Arbeitsklima trotz alltäglicher pandemischer Ungewissheit nicht kippen zu lassen. Dieses Mindset sollte auch heute noch gelten, denn es ist wichtiger als jemals zuvor, das Glückserleben der (zukünftigen) Mitarbeiter in den Fokus zu nehmen. Dadurch bleiben Unternehmen langfristig flexibel bzw. innovativ und infolgedessen krisenresistent. Dass eine derartige Unternehmenskultur Firmen resilienter macht, bestätigt auch die Studie „Unternehmenskultur als Resilienzfaktor“ des Stifterverbands vom August 2021. Dabei geht es nicht darum, es den Angestellten so bequem wie möglich zu machen. Es gilt zu erkennen, welche Veränderungen von Dauer sind und welche nicht.

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Wenn das Festhalten an Traditionen die Wettbewerbsposition schwächt

Sich für eine positive und stabile Unternehmenskultur einzusetzen, ist für Unternehmen gelebtes Risikomanagement. Je mehr sie auf die Bedürfnisse und die Persönlichkeiten der Beschäftigten eingeht, desto besser ist sie. Natürlich muss nicht jede Anpassung dauerhaft sein. Manche Veränderungen sind hingegen von Dauer: So zum Beispiel der Wegfall des Händeschüttelns bei der Begrüßung oder das flächendeckende Arbeiten im Home-Office. Ebenso wird von immer mehr Beschäftigten ein gesamtheitliches Gesundheitsdenken eingefordert. Gesundheitstrends gibt es freilich viele. Die derzeit wichtigsten sind zum Beispiel in einer „Health-Trend-Map“ des Thinktanks „Zukunftsinstitut“ zusammengefasst. Entscheidend dabei ist, dass Firmen und insbesondere Großkonzerne sich die Beständigkeit dieser und anderer Pandemie-bedingter Veränderungstrends vor Augen führen. Im Zuge dessen sollten sie, entgegen der häufig gepflegten Tradition, vorwiegend das Arbeiten am heimatlichen Schreibtisch zur flächendeckenden Standardoption machen. Schließlich ist dies eine Forderung, die nun auch immer mehr arbeitssuchende Fachkräfte an Firmen richten. Wird diesem Wunsch nicht nachgekommen, so sinkt in den allermeisten Fällen die Attraktivität des Arbeitgebers und damit auch dessen Wettbewerbsposition im „War for Talents“ radikal.

Wenn es um Unternehmenskulturen geht, kommt es leider noch viel zu oft zu einem Clash zwischen Ansprüchen der (zukünftigen) Beschäftigten und der gelebten Alltagspraxis. Auf diese Weise vergeuden Unternehmen jedoch ihre Chance, sich durch resiliente Strukturen und Sendungsbewusstsein erfolgreich bei der Fachkräftesuche zu behaupten. Die Pandemie hat letztendlich gezeigt, dass wir Unternehmenskultur neu denken müssen: Angefangen mit einem firmeneigenen „Corporate-Health-Ansatz“ bis hin zu der Frage, wie der Arbeitsalltag zu gestalten ist, damit die Mitarbeiter jeden Tag aufs Neue mit Begeisterung ihrem Workload nachgehen. Schließlich sind Beschäftigte nicht nur Kompetenzträger, sondern in erster Linie Menschen. Gleichzeitig ist das soziale Miteinander aber auch so zu gestalten, dass es zwar das Überwinden von Traditionen erlaubt, aber keine Ausschweifung bei grundlegenden Prozessen, Regeln und Zielen zur Folge hat. Darüber hinaus ist es entscheidend, dass die Unternehmensführung die in ihrer Firma angestrebte Unternehmenskultur selbst vorlebt – sowohl im formellen als auch im informellen Kontext. Dies wäre auch ein geeigneter Vorsatz für CEOs für das Jahr 2022: Das eigene Mindset zukunftsorientiert zu verändern und diese Veränderungen im Betriebsalltag vorzuleben, um im „War for Talents“ auf der Gewinnerseite zu stehen.

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