Eine sehr positive Entwicklung der heutigen Zeit ist das aktive Streben zahlreicher Unternehmen nach mehr Diversität unter ihren Mitarbeitern. Eine Gefahr, die diesem Streben häufig im Weg steht, ist der sogenannte Unconscious Bias, der sich durch unbewusste Vorurteile und Voreingenommenheit gegenüber anderen Menschen definiert. Vor allem in Recruiting-Prozessen ist ein Unconscious Bias ein Problem, da er objektive Entscheidungen sehr schwierig bis unmöglich macht und so potenzielle Spitzenkandidaten oft keine Chance bekommen und unter dem Radar verschwinden.
Um dieser Gefahr zukünftig zu entgehen, ist es zuallererst wichtig zu verstehen, was ein Unconscious Bias überhaupt ist. In diesem Beitrag zeigen wir deshalb, welche Arten eines Unconscious Bias im Arbeitsalltag auftreten können und geben wertvolle Tipps, wie man am besten damit umgeht.
Direkt zu „5 Maßnahmen gegen Unconscious Bias“
Unconscious Bias, was ist das überhaupt?
Der Begriff Unconscious Bias, der übersetzt so viel heißt wie „Unbewusstes Vorurteil“, beschreibt eine kognitive Verzerrung, die durch Erfahrungen, Stereotype und andere Einflüsse zu einer fehlerhaften Wahrnehmung führt.
In Bezug auf Einzelpersonen oder Personengruppen führt diese Verzerrung zu einer fehlerhaften Beurteilung, häufig hinsichtlich der folgenden Merkmale:
- Alter
- Geschlecht
- Hautfarbe
- Behinderung
- sexuelle Orientierung
- soziale und/oder ethnische Herkunft
- Religion oder Weltanschauung
Unconscious Bias: Verschiedene Arten der Verzerrung
Ein Unconscious Bias kann sich, abhängig von unterschiedlichen Einflussfaktoren, auf unterschiedliche Weise zeigen. Im Folgenden gehen wir auf die häufigsten Ausprägungsarten des Unconscious Bias ein:
- Confirmation bias: Man nimmt nur Informationen wahr, die die eigenen Überzeugungen bestätigen. Alles andere wird ignoriert.
Beispiel: Ein Bewerber hat einen sehr guten Lebenslauf und kommt gut gekleidet zum Vorstellungsgespräch – Schlussfolgerung: Der muss einfach gut sein. Im weiteren Verlauf versucht man nur noch diese Überzeugung zu bestätigen und ignoriert alles Negative.
- Affinity bias: Man ist seinem Gegenüber positiver gestimmt, wenn man ähnliche Eigenschaften wahrnimmt.
Beispiel: Ein Bewerber macht bei Fragen häufig eine kurze Denkpause und schaut dabei in den leeren Raum. Ihnen fällt auf, dass Sie das auch oft machen. Die Sympathie steigt, Sie verhalten sich wohlwollender gegenüber dem Kandidaten und sprechen im Nachhinein positiver über ihn oder sie.
- Similarity bias (Ingroup bias): Man tendiert dazu, diejenigen einstellen zu wollen, die einem am ähnlichsten sind (Interessen oder Hobbys usw.). Das ist zwar eine tolle Möglichkeit, sich Freunde zu machen, aber keine erfolgreiche Taktik, wenn es darum geht, eine Stelle bestmöglich zu besetzten.
- Projection bias: Die Tendenz zu glauben, dass andere Menschen die eigenen Ziele, Überzeugungen usw. teilen.
Beispiel: Sie glauben, ein Kandidat teilt Ihre Einstellungen und Überzeugungen. Aus diesem Grund halten Sie ihn oder sie für die beste Wahl.
- Halo-Effekt: Wenn A wahr ist, schließt man darauf, dass B, C, D, usw. auch wahr sein müssen.
Beispiel: Ein Kandidat hat herausragende Programmierkenntnisse in Java. Daraus schließen Sie, dass der Kandidat bestimmt auch super mit C#, JavaScript, Python und PHP programmieren kann.
- Pitchfork Effekt: Dies ist der Gegensatz zum Halo-Effekt. Man erfährt etwas Negatives und nimmt dann an, dass alles Weitere auch negativ sein muss.
Beispiel: Der Kandidat gibt zu Beginn des Vorstellungsgesprächs eine unpassende Antwort. Nun neigen Sie dazu, direkt anzunehmen, dass der Kandidat ungeeignet für die Stelle ist, egal wie das Gespräch weiter verläuft.
- Erwartungsanker: Eine starke Erwartungshaltung, durch die man alles, was nicht dieser Erwartung entspricht, ausblendet.
Beispiel: Sie sind davon überzeugt, dass ein früherer Kandidat der Beste für die Stelle war. Obwohl Sie noch weitere Vorstellungsgespräche führen, ziehen Sie keinen anderen Kandidaten mehr für die Stelle in Betracht.
- Kontrasteffekt: Die Tendenz etwas nur innerhalb bestimmter Grenzen zu beurteilen, ohne das große Ganze mit einzubeziehen.
Beispiel: Sie sichten eine große Menge Lebensläufe oder führen mehrere Vorstellungsgespräche hintereinander. Sie beginnen nun die Kandidaten untereinander zu vergleichen, statt mit den Anforderungen der Stelle.
Offensichtlich gibt es eine ganze Reihe von Vorurteilen, denen Sie sich bewusst sein sollten. Diese Vorurteile machen die Personalbeschaffung zu einem komplizierten Prozess, da Sie Gefahr laufen, die besten Kandidaten zu verpassen, wenn Sie sich nur auf Ihren ersten Eindruck verlassen.
Folgen des Unconscious Bias
Wenn die Auswahl von Kandidaten und Kandidatinnen auf Basis von subjektiven Beurteilungen erfolgt, steigt die Gefahr für fehlerhafte Entscheidungen in der Personalbesetzung und somit zu langfristig steigenden Kosten. Wichtige, zeitgemäße Fähigkeiten werden häufiger übersehen und die Belegschaft entwickelt sich auf leisen Sohlen in einen homogenen Einheitsbrei mit geringer Innovationskraft.
Verfestigen sich vorurteilsbelastete Entscheidungsprozesse in der Unternehmenskultur, führt das langfristig zu unzufriedenen Mitarbeitern. Wer im Arbeitsalltag immer das Gefühl vermittelt bekommt, den Ansprüchen nicht zu genügen, weil man bereits in eine Schublade gesteckt wurde, fühlt sich auf Dauer nicht wohl und wird wohl über kurz oder lang das Unternehmen verlassen. Wird eine solche Unternehmenskultur nach außen getragen, schadet dies dem Employer Branding und es wird deutlich schwieriger, neue Talente für das Unternehmen zu begeistern.
5 Maßnahmen gegen den Unconscious Bias
Obwohl wir hier über weitgehend unbewusste Prozesse der menschlichen Psyche sprechen, sind wir diesen Prozessen glücklicherweise nicht schutzlos ausgeliefert. Die folgenden 5 Maßnahmen sollen dabei helfen, unbewusste Vorurteile wirksam zu bekämpfen.
1. Akzeptanz
Der erste und wichtigste Schritt ist die Akzeptanz. Seien Sie sich bewusst und akzeptieren Sie, dass auch Sie täglich unbewusste Vorurteile mit sich herumtragen. Um die Akzeptanz zu fördern und um die weiteren Schritte meistern zu können, hilft es ungemein, sich umfassend über das Thema zu informieren.
2. Identifikation
Ist die Akzeptanz vorhanden, gilt es nun, Situationen aus Ihrem Arbeitsalltag näher unter die Lupe zu nehmen. Wo sind bei Ihnen Beurteilungs- und Entscheidungsfehler am wahrscheinlichsten? Dabei lohnt es sich besonders Situationen näher zu betrachten, in denen Sie unter Zeitdruck stehen und/oder viele Aufgaben zur selben Zeit erledigen wollen/müssen, denn in Situationen mit besonders hoher kognitiver Belastung neigen Menschen eher dazu, sich auf unbewusste Beurteilungen zu verlassen.
3. Analyse
Da Sie nun wissen, in welchen Situationen Ihnen höchstwahrscheinlich Beurteilungs- und Entscheidungsfehler unterlaufen, können Sie viel einfacher erkennen, wenn Sie Gefahr laufen sich von einem Unconscious Bias in die Irre führen zu lassen und können proaktiv dagegen vorgehen:
- Beobachtung: Was sehen, hören oder lesen Sie gerade?
Beispiel: Ein Bewerber mit Basecap betritt den Raum - Interpretation: Was sind Ihre Gedanken? Wie interpretieren Sie das Auftreten?
Beispiel: Dem Bewerber mangelt es an Respekt, weil er sich nicht für ein Vorstellungsgespräch angemessen kleidet. - Bewertung: Welche Emotionen löst die Situation bei Ihnen aus? Was empfinden Sie? Wie beurteilen und bewerten Sie die Situation?
Beispiel: Der Bewerber passt nicht zum Unternehmen.
4. Reflektion
In diesem Schritt geht es nun darum, das Analysierte bewusst zu reflektieren und zu hinterfragen.
Die Faktoren, die die Grundlage für unsere Wahrnehmungs- und Entscheidungsprozesse bilden und diese maßgeblich beeinflussen, sind zahlreich. Einflussfaktoren sind u.a. Die Kultur, in der wir aufgewachsen sind, die Erziehung, die wir genossen haben, die Medien, mit denen wir uns auseinandersetzen sowie unser berufliches und privates soziales Umfeld.
Um erfolgreich gegen einen Unconscious Biases vorgehen zu können, ist es essenziell zu verstehen, woher die eigenen unbewussten Vorurteile stammen. Fragen Sie sich deshalb folgendes:
- Woher könnte dieses Vorurteil stammen?
- Wo und wie haben Sie gelernt, auf diese Weise zu reagieren?
- Auf welchen Werten und Normen fußt Ihre Interpretation der Situation?
5. Reduktion
Sind Sie sich nun Ihren persönlichen Unconscious Biases bewusst, befähigt Sie das, Ihren Vorurteilen aktiv zu begegnen und sie dadurch zu reduzieren.
Begeben Sie sich gezielt in Situationen, in denen Sie mit Unconscious Biases zu kämpfen haben (Punkt 2), und setzen Sie sich aktiv mit den möglichen Ursachen für Ihre unbewussten Vorurteile auseinander (Punkt 3 und 4). Treten Sie beispielsweise gezielt mit Personen anderer Herkunft, Religion, etc. in Kontakt und sprechen Sie über Unterschiede und Gemeinsamkeiten. Durch die aktive Auseinandersetzung mit vorurteilsbelasteten Situationen erweitern Sie Ihren Erfahrungsschatz und reduzieren dadurch idealerweise stetig Ihre unbewussten Vorurteile.
Unconscious Bias im Recruiting: Fazit
Unconscious Biases sind ein absolut menschliches Phänomen und jeder hat damit auf die ein oder andere Weise zu tun. Speziell im unternehmerischen Umfeld können unbewusste Vorurteile auf lange Sicht jedoch großen Schaden anrichten, wenn sie die Oberhand gewinnen. Deshalb ist es besonders wichtig, dass jeder Mitarbeiter sich seinen persönlichen Unconscious Biases bewusst wird und die Möglichkeit erhält, aktiv Vorurteile abzubauen.
Wir machen aus Talenten Experten.
Bildnachweise für diesen Beitrag: 383525629 © syahrir – stock.adobe.com 15111165 © jjayo – stock.adobe.com 94019557 © Ralf Geithe – stock.adobe.com 143817355 © Viacheslav Iakobchuk – stock.adobe.com
