Über eine Gesellschaft des „Pokerns“ – Wie Sie auf Ghosting im Bewerbungsverfahren reagieren

Klassisches Bettlaken-Gespenst schaut in die Kamera.

Aufrichtigkeit und Ehrlichkeit sind in unseren modernen Gesellschaften von heute keine selbstverständlichen Tugenden mehr. Sei es in der Arbeitswelt oder im Privaten, Verbindlichkeit hat für viele Menschen an Wichtigkeit verloren. Besonders bei der Jobsuche wird manchmal regelrecht „gepokert“ – nicht nur vonseiten der Bewerber. Ein Phänomen namens „Ghosting“ gehört mittlerweile zum Arbeitsalltag vieler Personaler dazu. Arbeitgeber und Bewerber beklagen sich hierbei gleichermaßen über ausbleibende Rückmeldungen oder komplette Funkstille. Die Schweizer Psychologin Gabrielle Rütschi ist sich sicher: „Die Technologien der virtuellen Welt machen es uns leicht, unverbindlich zu sein“. Doch dies ist nur die halbe Wahrheit: Das Ghosting-Phänomen ist vielmehr symptomatisch für ein Zeitalter vieler unentschiedener Menschen, die nur ihrem persönlichen Lebensglück verpflichtet zu sein scheinen.

Die 3 Spielarten des Ghostings

Ein Ghosting-Verhalten im Bewerbungsverfahren ist in erster Linie ein Zeichen mangelnder Wertschätzung. Sei es die Personalabteilung, die sich darüber ärgert, dass ein vielversprechender Kandidat nicht zum Vorstellungsgespräch oder zum ersten Arbeitstag erscheint, oder sei es der Bewerber, den es verunsichert, dass sich sein favorisierter Arbeitgeber seit dem letzten Gespräch nicht mehr zurückmeldet – Ghosting ist ein allgegenwärtiges Phänomen. In beiden Situationen ist die jeweils andere Partei wie ein Geist kurz aufgetaucht und verschwand wiederum spurlos. Ghosting ist somit ein Problem, über das sich sowohl Arbeitgeber als auch angehende Arbeitnehmer beschweren. Doch nicht nur das: Ghosting ist für einige Menschen mittlerweile zu einer gebräuchlichen Verhaltensmasche geworden.

Nahaufnahme von einem Telefon im Büro.

Zahlreiche Menschen ghosten nicht absichtlich. So ist es in einem Bewerbungsverfahren beispielsweise möglich, dass eine fehlende Reaktion derselbigen auf ein hohes Stresspensum oder auf generelle Verzögerungen im Arbeitsablauf zurückgeführt werden kann. Dennoch gibt es auch eine ganze Reihe von Personen, die bei der Suche nach passenden Arbeitgebern oder Bewerbern bewusstes Ghosting betreiben oder ähnlichen Strategien nachgehen, um Entscheidungen hinauszuzögern:

  • „Benching“: Ein Arbeitgeber oder Bewerber wird quasi „auf die lange Bank“ gesetzt (Rückmeldungen bleiben zunächst aus).
  • „Breadcrumping“: Das Interesse eines Kandidaten oder eines Personalers wird mit stetig neuen Informationen bzw. Versprechungen (→ „Brotkrumen“) immer wieder „angefeuert“.
  • „Catfishing“: Hier agiert ein Arbeitgeber bzw. Bewerber aus den verschiedensten Gründen unter einer gefälschten Identität („Catfish“ = englisch für Wels bzw. Echter Wels).

Eine Generation der Unverbindlichkeit

Besonders der jungen Generation wird nachgesagt, dem Ghosting-Verhalten nicht abgeneigt zu sein. Die „Generation der Jeinsager“, wie man sie gerne nennt, habe schließlich nicht gerade ein Faible für klare Verabredungen. Für viele von ihnen ist es legitim, Verbindlichkeiten wie unter anderem den Termin zu einem Vorstellungsgespräch jederzeit wieder abzusagen – oder eben auch nicht. Unsere heutigen modernen Kommunikationstechniken schaffen zweifelsfrei Distanzen, wodurch es uns leichter fällt, unser jeweiliges virtuelles Gegenüber immer wieder zu vertrösten bzw. zu vernachlässigen. Die Gründe für ein solches Verhalten sind jedoch nicht automatisch als Gleichgültigkeit aufzufassen, sondern liegen noch viel tiefer. Personaler, welche die Eigenarten der Generation Z kennen und für sich zu nutzen wissen, haben logischerweise einen deutlichen Vorteil bei der Fachkräftesuche.

Eine Bewerberin sitzt mit dem Rücken zum Betrachter beim Vorstellungsgespräch.

Sowohl Bewerber als auch Personaler wollen sich im Bewerbungsprozess für gewöhnlich möglichst viele Optionen offenhalten. Besonders die jungen Fachkräfte suchen dies bezüglich nach einer Arbeitsstelle, die optimal zu ihren individuellen Vorstellungen eines „guten Lebens“ passt. Viele von ihnen ordnen ihr Verhalten sogar ganz ihren Bedürfnissen unter. Die maximale persönliche Entfaltungsfreiheit hat dann häufig einen höheren Stellenwert als der aufrichtige Umgang mit seinen Mitmenschen. Dies ist womöglich die unvermeidliche Kehrseite der von den großen Wirtschaftsköpfen beschworenen Flexibilität, welche von Nachwuchsfachkräften verlangt wird. Mehr noch: Es wächst eine junge Generation heran, die mehrheitlich Schwierigkeiten zu haben scheint, Entscheidungen zu treffen und sich auf Verbindlichkeiten einzulassen.

Die Wirksamkeit eines persönlichen Zugangs

Wie kann man als Arbeitgeber einer Generation, die nach einem möglichst optimierten Leben strebt und infolgedessen Jobs lediglich zu bloßen Begleiterscheinungen im individuellen Lebenslauf degradiert, wirksam begegnen? Zunächst einmal ist klar, dass Personaler bei fehlendem Interesse an einem Bewerber diesen nicht einfach ignorieren sollten. Ausbleibende Eingangsbestätigungen und komplette Funkstille sind somit zu vermeiden – auch wenn Effizienzdenken und Kostenoptimierungen ein solches Verhalten regelrecht provozieren. Ansonsten läuft man Gefahr, das Arbeitgeberimage auch gegenüber neuen Bewerbern zu sehr in Mitleidenschaft zu ziehen. Ferner empfiehlt es sich, neue Wege bei der Fachkräftesuche zu erschließen. Hierbei ist es notwendig, auf die Bedürfnisse der jungen Generation einzugehen und Entscheidungen nicht zu erzwingen.

Eine Geschäftsfrau telefoniert und tippt bei der Arbeit in ihrem Büro.

Für fast jeden Ablauf in einem Unternehmen gibt es offizielle bzw. inoffizielle Fristen, nach denen sich sowohl Personaler als auch Bewerber richten müssen. Bis jedoch verbindliche Entscheidungen getroffen werden können und um beim potenziellen Mitarbeiter auch für die Zukunft ein hohes Maß an Verbindlichkeit aufzubauen, lohnt es sich, zu diesem einen persönlich gestalteten Zugang zu finden. Auf diese Weise verringert ein Personaler automatisch die potenzielle Deutungsvielfalt in seinen Kommunikationen. Das Ziel sollte es sein, bei den Bewerbern erfolgreich Vertrauen zu stiften. Auf standardisierte E-Mails sollte daher nach Möglichkeit verzichtet werden. Ferner sollten Bewerber eine für sie verantwortliche Person zugewiesen bekommen, die mit ihnen in regelmäßigem Kontakt steht. Denn Fakt ist: Ein Arbeitgeber, der sich Zeit für seine Bewerber nimmt, wird nicht nur in puncto Employer Branding Erfolg haben, sondern erfüllt auch eine Vorbildfunktion in einer Gesellschaft, die zu Ghosting neigt.

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