Sinnvoll oder überflüssig? Über die Aussagekraft von Persönlichkeitstests beim Recruiting

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Kaffetasse auf Serviette mit Schriftzug Who are you

Im alltäglichen Wettrennen um die Suche nach geeigneten Fachkräften setzen viele Firmen auf Persönlichkeitstests. Um Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale von Bewerbern möglichst effizient in Erfahrung zu bringen, werden diese von so manchem Personaler gerne mit anderen Recruitingverfahren kombiniert. Doch sind solche Tests häufig nicht nur aufwendig und verlängern die Time-to-Hire, sondern verlangen den Kandidaten auch noch ein hohes Commitment ab. Ihr tatsächlicher Nutzen ist daher umstritten. Ausführlichere Tests können sich für die Besetzung höherer Positionen dennoch lohnen.

Bei der Personalentscheidung zählt immer noch der persönliche Eindruck

Ein Recruiter weiß, dass bei einem Bewerber grundsätzlich zwei Faktoren für die Besetzung einer Stelle ausschlaggebend sind: Seine Persönlichkeit und sein Skillset. Dadurch erkennt ein erfahrener Personalsucher rasch, ob ein Job-Anwärter nicht nur die Anforderungen an eine Stelle erfüllt, sondern jeweils auch menschlich – zusammen mit seinen Bedürfnissen, Einstellungen und Werten – zum zukünftigen Arbeitgeber passt. Doch um dies herauszufinden, muss das Recruiting immer effizienter vorgehen, denn in Zeiten des Fachkräftemangels sind geeignete Talente hart umkämpft. Ein wichtiges Anliegen des Recruiters ist es daher, die Time-to-Hire durch eine „Verschlankung“ des Bewerbungsprozesses zu reduzieren. Von den zahlreichen Möglichkeiten der digitalen Transformation inspiriert, greifen dadurch viele von ihnen auch zu Computer-gestützten Persönlichkeitstests. Diese versprechen, den „blinden Fleck“ der Selbstwahrnehmung vieler Job-Kandidaten auf den Prüfstand zu stellen und dem Fachkräftesucher in kürzester Zeit ein umfassendes Bild über die Eignung sämtlicher Kandidaten zu liefern. Leider sind viele solcher Tests – aus dem Internet – unseriös, weil sie lückenhaft sind und wissenschaftliche Mängel aufweisen. Wirklich empirisch fundierte Persönlichkeitstests sind wiederum sehr aufwendig und mitunter auch kostspielig.

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Finden Tests im Recruitingprozess Anwendung, so sind dies überwiegend Berufseignungs-, Leistungs- oder Persönlichkeitstests, die das Ziel haben, Kompetenzen bzw. Persönlichkeitsmerkmale von Bewerbern möglichst genau zu messen und interpretierbar zu machen. Gerade bei den standardmäßig verwendeten Persönlichkeitstests gibt es jedoch große Unterschiede: Manche von ihnen untersuchen schwerpunktmäßig die Ausprägung von Verhaltensweisen, während andere hingegen konkrete Menschentypen differenzieren. Auf letzteres Verfahren beruhen zum Beispiel der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) – der wohl seine Beliebtheit vor allem allgemeingültigen „Barnum-Aussagen“ verdankt – und das in Deutschland sehr verbreitete „DISG-Modell“. Beide Testverfahren sind jedoch nicht hinreichend wissenschaftlich fundiert und damit bedingt aussagekräftig. Ein empirisch bestätigtes und weltweit akzeptiertes Testmodell ist das sogenannte „Fünf-Faktoren-Modell“ (FFM) – auch bekannt als das „Big-Five-Modell“ oder das „OCEAN-Modell“ – aus der Persönlichkeitsforschung, welches auf folgende 5 Persönlichkeitsfaktoren abstellt:

  • Offenheit,
  • Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness),
  • Extraversion,
  • Sozialverträglichkeit (Agreeableness) und
  • Neurotizismus.

Vor allem das sogenannte „NEO-Fünf-Faktoren-Inventar“ (NEO-FFI) erfreut sich reger Nachfrage. Doch selbst dieses kann nur bedingt interpretative Aussagen über die Eignung eines Job-Anwärters treffen, da dies unter anderem davon abhängt, ob ein Bewerber eindeutige Ausprägungen bei den getesteten Kategorien aufweist. Fakt ist ebenso, dass selbst deutliche spezifische Hinweise stets durch einen persönlichen Eindruck abgesichert und ergänzt werden müssen.

Frau sitzt vor Laptop und macht notizen waehrend Persoenlichkeitstest

Wann Persönlichkeitstests das klassische Recruiting ergänzen können

Erfahrene Recruiter wissen, dass sich Menschen weder auf Idealtypen noch auf einige wenige Schlüsselaussagen reduzieren lassen und dass dies zu Wahrnehmungsverzerrungen im Bewerbungsverfahren führen kann. Ferner wissen sie, dass unkontrollierte Bewerber Persönlichkeitstests mit unehrlichen oder sozial erwünschten Antworten verfälschen können. Ob ein Kandidat tatsächlich geeignet und auch der „Cultural Fit“ zum zukünftigen Arbeitgeber gegeben ist, lässt sich nur durch ein persönliches Gespräch – idealerweise mit mehreren Gutachtern gleichzeitig – herausfinden. Verlassen sich Personaler im Bewerbungsprozess hingegen ausschließlich auf Persönlichkeitstests, so führt dies nicht nur dazu, dass theoretisch manipulierbare Ergebnisse ein unverhältnismäßig hohes Gewicht erhalten, sondern auch, dass wertvolle Talente durch aufwendig durchzuführende und auszuwertende Testverfahren abgeschreckt werden könnten. Anders verhält es sich jedoch bei zu besetzenden Positionen, die grundsätzlich eine längere Time-to-Hire mitbringen und bei denen Job-Anwärter generell bereit sind, ein höheres Commitment zu leisten. In diesen Fällen können Persönlichkeitstests eine sinnvolle Ergänzung zu klassischen Recruitingmethoden sein.

Insbesondere bei der Besetzung überaus anspruchsvoller und komplexer Stellenprofile bietet es sich an, Bewerbungsgespräche durch Assessmentcenter, Leistungs- und Persönlichkeitstests oder Rollenspiele zu ergänzen. Dies ist zum Beispiel bei der Vergabe von Positionen im mittleren und höheren Management der Fall, wo es darauf ankommt, das Vorhandensein von „Future Skills“ und die allgemeine Leistungsfähigkeit abzuprüfen und Diskrepanzen in Selbstbild und Fremdwahrnehmung aufzudecken. Als Test zur Berufseignung hat sich unter anderem das sogenannte „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“ (BIP) bewährt. Mit über 200 Fragen besitzt das wissenschaftlich ausgereifte BIP eine ähnliche starke Aussagekraft in Sachen Berufserfolg wie das Big-Five-Modell. Bewerber, die sich auf dieses Testverfahren einlassen, müssen jedoch bereit sein, viel Energie und Zeit zu investieren. Für den Einsatz im alltäglichen „War for Talents“ ist dieses Testverfahren somit eher weniger geeignet. Hier gilt und wird trotz Digitalisierung auch vorerst weiterhin gelten: Durch Persönlichkeitstests erhobene Eindrücke müssen stets auch persönlich überprüft werden. Letztendlich ist also das teilstrukturierte Job-Interview immer noch der erfolgreichste Weg, um die Eignung eines Bewerbers für eine Stelle herauszufinden.

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