Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel machen es notwendig: Qualifizierte Arbeitskräfte werden immer dringender benötigt, wodurch Firmen immer mehr in der Bringschuld sind, ihr Employer Branding mit zum Teil radikalen Mitteln zu erhöhen. Dabei kommen sie auf die originellsten Ideen, um (zukünftige) Mitarbeiter an ihr Unternehmen zu binden. Im „War for Talents“ macht schließlich die Not erfinderisch und mit unkonventionellen Mitteln hebt man sich von der Konkurrenz ab. Doch zeigt sich, dass insbesondere zukunftsbezogene Anreize vielversprechender sind.
Kandidaten-Sourcing vom Feinsten – Wie gelingt das?
Im „War for Talents“ kommen Arbeitgeber bisweilen auf die originellsten Ideen, um sich von ihrer Konkurrenz abzuheben. So überweisen manche Unternehmer unter anderem 1-Cent-Beträge auf die Geschäftskonten ihrer Konkurrenten, um die Aufmerksamkeit und somit auch Tauglichkeit der dort angestellten Buchhalter zu überprüfen und um diese ggf. abzuwerben. Dieses Beispiel zeigt: Kreatives Recruiting ist mittlerweile im Trend. Und der Grund liegt auf der Hand: Im Jahr 2022 sitzen hoch qualifizierte Talente im Bewerbungsprozess am längeren Hebel – insbesondere in „schweren Branchen“ wie etwa im Bau, in der Pflege oder im IT-Sektor. Laut eines Berichts des Instituts der deutschen Wirtschaft (PDF) vom Juni 2021 besteht im Zuge der Pandemie vor allem bei sozialen und technischen Berufen ein akuter Mangel an Fachkräften mit Ausbildung oder vergleichbaren Qualifikationen. Dabei seien doch gerade diese für die Innovationsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und für die Versorgung der Bürger so wichtig. Personalsucher stehen also vor einer nicht einfacher werdenden Herkulesaufgabe.
Um (zukünftige) Mitarbeiter ans eigene Unternehmen zu binden, müssen Arbeitgeber alle Möglichkeiten des Active Sourcings voll ausschöpfen. Die Digitalisierung bietet glücklicherweise viele Chancen, um das firmeneigene Online- und vor allem das Mobile Recruiting reichhaltig zu gestalten. Dabei ist es unabdingbar, dass Firmen ihren Bewerbern zu verstehen geben, dass sie bereit sind, auf deren Bedürfnisse und Wertvorstellungen einzugehen. Beispielsweise erwarten jüngere Alterskohorten bei ihrer Job-Wahl tendenziell eine flexible Arbeitszeitgestaltung, Home-Office-Regelungen und Weiterbildungsoptionen sowie einen Arbeitgeber, der auch in Sachen Nachhaltigkeit, Purpose und technischer Ausstattung punkten kann. Doch reicht es natürlich nicht aus, wenn sich der Brötchengeber lediglich mit den Anforderungen an das Büro von morgen beschäftigt, denn potenzielle Job-Kandidaten wollen auch unterhalten werden (→ Candidate Experience). Um Spitzentalente nachhaltig von sich zu überzeugen, müssen Arbeitgeber bzw. Recruiter diesen ein hohes Maß an Commitment entlocken. Hier eine kleine Übersicht über die originellsten Mitarbeiter-Bindungsmaßnahmen:
- Der Arbeitgeber wirbt mit (teilweise) automatisierten Arbeitsplätzen, die den Beschäftigten unnötige Verwaltungsabläufe abnehmen.
- (Zukünftige) Mitarbeiter werden mit den neusten Cybersecurity-Skills und -Tools ausgestattet.
- Ausgefeiltes In-Game-Advertising in Handy- und PC-Spielen nutzen oder eigene Recruiting-Games entwickeln.
- Stellenanzeigen in einem kniffligen Rätsel verstecken.
- Unternehmen lassen ihre Bewerber die Hardware und Software frei wählen, mit welcher diese später arbeiten sollen.
- Stellengesuche an ungewöhnlichen Orten wie zum Beispiel an Tankstellen-Zapfsäulen oder in ungewöhnlichen Zusammenhängen wie unter anderem in Form eines eindrucksvollen Spielfilm-Trailers lancieren.
- Fachkräfte-Recruiting über Plattformen wie TikTok oder Kooperationen mit Musikern und Social-Media-Influencern in Erwägung ziehen.
- Den zukünftigen Arbeitsplatz über VR-Anwendungen präsentieren.
Warum Recruiter auch zukunftsbezogene Anreize setzen sollten
Um ihren Recruitingprozess zu optimieren, haben Unternehmen eine Reihe von „Must-haves“ zu erfüllen. Erstens muss das Recruitingverfahren immer auf Augenhöhe stattfinden und transparent sein – mit klaren Verantwortlichkeiten und ohne falsche Versprechungen. Schließlich sollten Personaler auf Mikromomente des Wellbeings achten, die den Stress ihrer Bewerber im Bewerbungsablauf wirksam reduzieren, um die Absprung- bzw. Ghosting-Rate möglichst niedrig zu halten. Zweitens müssen Stellenbeschreibungen möglichst genau formuliert sein – mit einem „gesunden“ Gleichgewicht aus Forderungen und Benefits. Drittens: Arbeitgebern sollte bewusst sein, wie es um ihr Employer Branding bestellt ist und hierfür genügend Ressourcen auch in ihre digitale Unternehmenspräsentation sowie ggf. in ihr Online-Reputation-Management investieren. Viertens: Unternehmer machen ihren Bewerbern nichts vor, sondern punkten mit Authentizität, Ehrlichkeit und Glaubwürdigkeit. Dies ist unter anderem durch kreatives Storytelling bzw. Insider-Berichte vonseiten zufriedener Mitarbeiter, die quasi als Markenbotschafter fungieren, zu erreichen. Hierfür sollten Firmen ihren jeweiligen Personalsuchern entsprechende Coachings vermitteln. Arbeitgeber können (neue) Mitarbeiter jedoch auch „mit der Zukunft“ gewinnen.
Um Spitzentalente im Unternehmen zu halten, sollten Arbeitgeber sowohl Job-Einsteigern als auch bereits angestellten Mitarbeitern zukunftsbezogene Anreize setzen. Das heißt, den jeweiligen Mitarbeitern sollte in Aussicht gestellt werden, wohin sie sich im Laufe der Zeit beruflich weiterentwickeln können. Dies ist auch vor dem Hintergrund sinnvoll, dass es unerlässlich für die Wettbewerbsfähigkeit jeder Firma ist, die Skills der eigenen Talente stets auf dem aktuellen Stand zu halten. Mithilfe eines konkreten Schulungsplans nicht nur für Job-Einsteiger, sondern auch für Bestandspersonal, können Arbeitgeber gegenüber ihrer Konkurrenz im Recruitingprozess einen starken Mehrwert schaffen. Schließlich ist die Sichtung und Förderung von Entwicklungspotenzialen eine weitaus nachhaltigere Mitarbeiter-Bindungsmaßnahme als der originellste Recruiting-Versuch. Letztendlich erweist sich ein nachhaltiges Betreuungs- und Qualifizierungsangebot – beispielsweise in Form von speziellen Programmen für Berufsneulinge – als wesentlich produktivere Methode, um aus einer großen Menge potenziell passender Kandidaten langfristig perfekte Mitarbeiter zu machen.
Wir machen aus Talenten Experten!
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