Die händeringende Suche nach qualifizierten Fachkräften ist aktuell branchenübergreifend zu beobachten. Nicht selten wird der Fachkräftemangel sogar zum wirtschaftlich-existenziellen Risiko. Um dem Fachkräftemangel entschieden entgegenzutreten, ist daher ein effizientes Bewerbermanagement notwendig. Damit Sie für die Zukunft wissen, worauf Sie besonderen Wert legen sollten, schauen wir uns in diesem Beitrag 5 Dinge an, die in Puncto Bewerbermanagement zur Kategorie „No-Go“ gehören.
5 absolute No-Gos im Bewerbermanagement
Vom Erstkontakt an sollte der Bewerbungsprozess kontinuierlich professionell gehandhabt werden. Nur so können Sie verhindern, dass Sie die interessantesten Bewerber und Jobinteressenten bereits vergraulen, noch bevor Sie die Einladung zum Vorstellungsgespräch versendet haben.
1. Mangelnde Kreativität bei der Stellenausschreibung
Genauso wie es Personaler Leid sind, immer und immer wieder dieselben Floskeln im Anschreiben zu lesen, leiden Jobinteressenten unter lieblos zusammengeschusterten Stellenanzeigen und standardisierten Ansprachetexten von Recruitern.
Investieren Sie lieber mehr Zeit und Ressourcen in die Gestaltung der Ausschreibungskampagne, anstatt sich von internem und externem Druck zur vorschnellen Veröffentlichung verleiten zu lassen. Nur wenn der Erstkontakt einen professionellen Eindruck hinterlässt, wird ein Jobinteressent letztlich zum Bewerber.
SPECTRUM Tipp: Setzen Sie sich bei der Gestaltung einer Ausschreibungskampagne unbedingt mit dem vakanzbedürftigen Fachbereich zusammen. Der Fachbereich kennt seine Zielgruppe am besten und kann Ihnen wertvolle Informationen liefern, die Sie in die Gestaltung der Kampagneninhalte einfließen lassen können. Weitere Tipps hierzu liefert unser Beitragsduo So rekrutieren Sie IT-Experten
2. Unklarer Bewerbungsprozess
Ein Jobinteressent möchte wissen wie der Bewerbungsprozess abläuft, möglichst schon bevor er oder sie sich bewirbt. Was passiert nach dem Bewerbungseingang? Wie viele Gespräche sind geplant? In welchem Zeitraum werden Entscheidungen getroffen? Wie schnell bekommen Bewerber eine Rückmeldung?
Achten Sie darauf, den Bewerbungsprozess für Jobinteressenten so transparent wie möglich darzustellen und die tatsächlichen Bewerber kontinuierlich über den aktuellen Status der Bewerbungsphase auf dem Laufenden zu halten.
3. Keine Reaktion/Rückmeldung
Arbeitgeber, die sich für die erste Antwort auf eine Bewerbung (die automatische Eingangsbestätigung zählt nicht) zu viel Zeit lassen, verursachen oftmals Frustration und Unverständnis beim Bewerber. Denken Sie immer daran: Zeit ist Geld! Die Kosten, die für die Suche neuen Mitarbeitern anfallen, sind nicht zu unterschätzen. Sie schießen sich schnell selbst ins Aus, verpassen die Chance vielversprechende Kandidaten kennenzulernen und verlieren im schlimmsten Fall ein High-Potential an Ihre Wettbewerber.
SPECTRUM Tipp: Um den Bewerbungsprozess und das Rückmeldungsverhalten Ihres Unternehmens zu überprüfen, ist es am einfachsten, sich selbst beim Unternehmen zu bewerben. In der Bewerberrolle fällt es Ihnen viel leichter die Stolpersteine Ihres Bewerbermanagements zu erkennen, um im Anschluss passende Verbesserungsmaßnahmen zu ergreifen.
4. Stellenanzeigen sind nicht auf der Homepage
Offene Vakanzen werden heutzutage über eine Vielzahl von Kanälen gestreut. Der große Vorteil der zahlreich vorhandenen Online-Stellenbörsen ist die hohe Reichweite, die Sie mit deren Hilfe erzielen können. Dumm nur, wenn Jobinteressenten, nachdem sie sich dafür entschieden haben auf den „Jetzt bewerben“-Button zu klicken, nur eine 404-Seite zu sehen bekommen, weil die Stelle längst besetzt und die dazugehörige Seite offline ist. Auch diese Negativerfahrung führt zu Frust bei Bewerbern, hinterlässt keinen guten Eindruck und schadet langfristig der Arbeitgebermarke.
Um dies zu verhindern, sollten Sie immer darauf achten, dass nur die Stellen im Umlauf sind, die tatsächlich noch offen sind und dass alle Stellen, die im Umlauf sind, auf der Unternehmensseite zu finden sind.
5. Unprofessioneller Umgang mit ungeeigneten Bewerbern
Oft kristallisiert sich schon in den ersten Minuten eines Vorstellungsgesprächs heraus, ob ein Bewerber auf die ausgeschriebene Position passt oder ob die Angaben aus den Bewerbungsunterlagen leider falsche Hoffnungen geweckt haben. An dieser Stelle ist es sehr wichtig, sich trotzdem höflich und professionell zu verhalten, denn auch Kandidaten, die nicht eingestellt werden, können weiterhin großen Einfluss auf die Reputation ihres Unternehmens haben.
Abgelehnte Bewerber können auf Bewertungsportalen wie Kununu, Indeed, Glassdoor, u.ä. Bewertungen abgeben. Bereits eine sehr geringe Anzahl an negativen Bewertungen führt dazu, dass eine Vielzahl positiver Bewertungen nach außen bedeutend weniger wahrgenommen werden. Dadurch kann Ihre Arbeitgebermarke langfristig massiven Schaden nehmen. Verhalten Sie sich ihrem Gesprächspartner gegenüber also stets korrekt – auch wenn Sie sich bspw. durch überzogene Angaben im Lebenslauf geprellt fühlen.
Mehr dazu in unserem Beitrag Onlinebewertungen – Wie Sie Mitarbeiter und Bewerber beeinflussen
SPECTRUM Tipp: Bleiben Sie mit Bewerbern, die nicht auf die Stelle passen, in Kontakt. Wer weiß? Vielleicht taucht schon am nächsten Tag eine neue offene Vakanz auf, die zu ihm oder ihr passt. High-Potentials, die temporär nicht zu den benötigten Kompetenzen Ihres Unternehmens passen, sollten Sie auf keinen Fall gehen lassen, ohne sie in Ihrem Talentpool aufzunehmen.
Fazit
Um im War for Talents gegen den Wettbewerb bestehen zu können, ist ein effizientes und schlankes Bewerbermanagement erfolgsentscheidend. Der Bewerbungsprozess sollte so transparent wie möglich nach außen kommuniziert werden, damit Jobinteressenten und Bewerber zu jedem Zeitpunkt nachvollziehen können, wo sie gerade stehen. Außerdem sollten alle Personen, die am Bewerbungsprozess beteiligt sind (Personaler, Fachabteilung, Führungskraft, usw.), zu jedem Zeitpunkt einsehen können an welchem Punkt sich der Bewerbungsprozess gerade befindet. Nur so kann eine reibungslose und zügige Kommunikation zwischen allen beteiligten Parteien (inklusive Bewerber) erfolgen.
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