Das Großraumbüro hat seinen Reiz längst verloren. Die wenigsten Beschäftigten in Deutschland wollen in einer solchen Umgebung heute noch freiwillig arbeiten. Denn sie wissen ebenso wie Arbeitgeber, dass die Arbeitswelt von morgen mehr Flexibilität und Mobilität zulassen muss. Dadurch wird der häusliche Schreibtisch genauso wichtig wie firmeneigene Coworking-Spaces oder bedürfnisgerecht gestaltete Büros. Beschleunigt hat diese Entwicklung wieder einmal die Corona-Pandemie, vorgedacht wurde sie von der „New-Work-Bewegung“. Zentral ist, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern beides ermöglichen sollten: Arbeiten auf Remote-Basis und im Office vor Ort beim Unternehmen. Denn das „Präsenz-Büro“ wird auch weiterhin ein wichtiger Identifikationsort für die Belegschaft bleiben.
Hybride Arbeitsformen als nachhaltiger Erfolgsfaktor
Einst war der häusliche Schreibtisch für viele Beschäftigte ein Sehnsuchtsort. Mittlerweile, nach vielen Monaten staatlicher Home-Office-Pflicht, ist dieses Idealbild leicht ins Wanken geraten. „Hybrides Arbeiten“ heißt jetzt der neue Trend und er wird womöglich von langer Dauer sein. Es lohnt sich also, Firmenstrukturen auf hybride Arbeitsmodelle zu übertragen – nicht nur, weil es Beschäftigten ein bequemeres Arbeiten verspricht, sondern auch, weil es schlichtweg notwendig wird. Schließlich gilt es für Unternehmen doch, stets hochgradig anpassungs- und innovationsfähig zu sein – vor dem Hintergrund eines sich unbeständig entwickelnden Fachkräftemangels. Der demografische Wandel und der berüchtigte Wertewandel tun indessen ihr Übriges: Es wird immer anspruchsvoller, hoch motivierte und qualifizierte Talente zu rekrutieren und an den eigenen Betrieb zu binden. Und dann ist da noch die Corona-Pandemie, die gezeigt hat, dass sich ein Großteil unserer Jobs ins häusliche Büro verfrachten lassen. Laut einem Paper des Leibniz-Instituts für Wirtschaftsforschung (PDF) seien schätzungsweise sogar 56 Prozent aller Jobs in Deutschland zumindest teilweise ins Home-Office übertragbar. Unternehmen sehen sich folglich mit tiefgreifenden Veränderungsprozessen in Sachen Arbeitsgestaltung konfrontiert, die nicht mehr zu relativieren sind.
Die Arbeitswelt von morgen verlangt von Unternehmen ein Höchstmaß an Flexibilität. Sie müssen sowohl in ihr Employer Branding investieren und Beschäftigten Identifikationsmöglichkeiten, Purpose sowie Wachstumschancen bieten als auch Konzepte entwickeln, die auf Effizienz abstellen, ohne die Unternehmenskultur zu vernachlässigen. Darüber hinaus ist der Arbeitsgestaltung schon heute ein hohes Maß an Freiheit beizumessen, die wiederum auf firmenspezifischen Rahmensetzungen und Regeln basieren sollte, um Mitarbeiter unter anderem vor Datenklau, Erschöpfung oder Isolierung zu schützen. So zum Beispiel drängt das heimische Büro so manchen Mitarbeiter oder Mitarbeiterin zu mehr familiärer Sorgearbeit, was sich nachteilig auf die Karriere auswirken und durch ein „Präsenz-Office“ vor Ort beim Arbeitgeber ausgeglichen werden kann. Sämtliche Überlegungen sind jedoch nicht neu, sondern die Früchte einstiger Forderungen der „New-Work-Bewegung“ nach Frithjof Bergmann. Es gehört zum Verständnis der „Neuen Arbeit“ in der Post-Corona-Ära, dass die Bedürfnisse von Arbeitenden nun zunehmend in die Arbeitswelt integriert werden. Unternehmen von heute stehen somit in der Verantwortung, nach Möglichkeit hybride Arbeitsformen anzubieten: Vom Home-Office über „Coworking-Spaces“ bis hin zu speziell designten Büros.
Warum das heimische Büro nicht ausreichen kann
Der Begriff „New Work“ bzw. „Neue Arbeit“ hat viele Facetten. Eine davon ist, dass moderne Büros den Zeitgeist der Arbeitswelt widerspiegeln sollten. Arbeitsräume sollten demnach so konzipiert werden, dass sie für die dort Arbeitenden sowohl leistungs- und motivationsfördernd als auch gesundheitsschonend sind. Hierfür ist an Vieles zu denken: An eine adäquate Ausstattung des Büros mit Hardware und Software auf der einen Seite und an eine vorausschauende Farb- und Lichtgestaltung von Räumen sowie deren Einrichtung mit Pflanzen, Möbeln und allerlei ergonomischen Helfern auf der anderen Seite. Wichtig ist ferner, dass das moderne Büro nicht nur als eine Räumlichkeit zum Arbeiten betrachtet wird, sondern auch als ein Ort der sozialen Begegnung mit zahlreichen offenen Bereichen und Ruhezonen. Mittlerweile sei es mancherorts bereits üblich, dass Arbeitsräume von Mitarbeitern sogar teilweise mitgestaltet werden würden, so Ibrahim Evsan, Keynote Speaker für New Leadership und New-Work-Experte, auf seinem New-Work-Blog. Unternehmen sollten sich also nachhaltig darauf einstellen, dass die Arbeit der Zukunft zunehmend Anforderungen in Sachen Mobilität und Ortsunabhängigkeit stellt. Dennoch wird das Office vor Ort beim Arbeitgeber auch weiterhin eine wichtige Anlaufstelle und insbesondere ein Identifikationsort für die Belegschaft bleiben.
In welchem Ausmaß Unternehmen zukünftig ihre Home-Office- bzw. Remote-Work-Formate im Gegensatz zum Arbeiten im Office vor Ort ausbauen werden, hängt natürlich auch von der jeweiligen Branche und Unternehmensphilosophie ab. In Berufen, in denen Arbeitsaufgaben auch auf Remote-Basis ausgeführt werden können, sollte es letztendlich die Entscheidung des Arbeitnehmers sein, an welchem Tag in der Woche er oder sie den heimischen Schreibtisch der Fahrt ins Office des Arbeitgebers vorzieht. Dennoch sei selbst digitalaffineren Unternehmen aus Gründen einer stabilen Unternehmenskultur abzuraten, auf das „Präsenz-Büro“ gänzlich zu verzichten. Darüber hinaus ist für ein erfolgreiches Arbeiten im Home-Office die jeweilige Wohnsituation der Beschäftigten entscheidend, so Andreas Pfnür, Inhaber des Lehrstuhls für Immobilienwirtschaft und Baubetriebswirtschaftslehre an der TU Darmstadt, gegenüber der „Deutschen Welle“. Büros, egal ob zu Hause oder vor Ort beim Arbeitgeber, sollten daher nicht nur möglichst gemütlich eingerichtet sein, sondern klaren Rahmenbedingungen und Richtlinien folgen, die jedes Unternehmen für sich festzulegen hat.Andernfalls riskieren Arbeitgeber nicht nur fahrlässig Performance-Einbußen, sondern gefährden unter Umständen auch systematisch die Entwicklungspotenziale besonders benachteiligter Mitarbeiter.
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