Im Arbeitsalltag ist Flexibilität das Ein und Alles. Ist es den Beschäftigten möglich, ihren Arbeitsalltag nach Belieben zu gestalten, hat dies etliche Vorteile für beide Parteien: Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu diesen Freiheiten gehört allerdings auch, bei Bedarf jenseits von Arbeitgeber-Büro und Home-Office arbeiten zu dürfen. Der „War for Talents“ macht es jedenfalls erforderlich.
Maximale Flexibilität am Arbeitsplatz erwünscht
Fehlt im Arbeitsalltag die Flexibilität, bremst das viele Abläufe. Sind die Arbeitnehmer hingegen frei, ihren Arbeitstag nach Belieben zu gestalten, birgt dies zahlreiche Potenziale. Dazu gehört sowohl das Arbeiten im Home-Office als auch besonders das mobile Arbeiten. Zwar gibt es vonseiten des Gesetzgebers keine Home-Office-Pflicht mehr. Den Mitarbeitern zu erlauben, den Arbeitsort frei zu wählen, ist dennoch empfehlenswert.
Mobiles Arbeiten besitzt schließlich viel mehr Freiheitsgrade als die Heimarbeit. Beim Remote Working ist es nebensächlich, ob sich der Kollege gerade an der Nordsee oder in den Alpen befindet. Die Hauptsache ist, dass die Arbeitsleistung stimmt. Positiver Nebeneffekt für den Mitarbeiter: Die Pflicht lässt sich mit dem Angenehmen wie etwa Privatbesuche oder Reisen verbinden – sofern er oder sie erreichbar bleibt.
Trotzdem: Ein gesetzliches Recht auf mobiles Arbeiten gibt es nicht. Einige Firmen fühlen sich sogar bereits von den Risiken im Home-Office und sämtlichen Formen flexibler Arbeit abgeschreckt. Doch unterschätzen sie dabei, welche Wettbewerbsvorteile mobiles Arbeiten im „War for Talents“ haben könnte.
Wer komplett remote arbeitet, hat üblicherweise keinen festen Arbeitsplatz und unterliegt nur wenigen staatlichen Regelungen. Dazu zählen etwa das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitszeitgesetz. Gilt als fester Arbeitsplatz der heimische Schreibtisch, kommt noch die sogenannte „Arbeitsstättenverordnung“ hinzu. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, für ein angemessenes Equipment (Hardware, Software etc.) beim Arbeitnehmer zu sorgen. In welchem Umfang dies vom Arbeitgeber zu leisten ist und wie lange der Angestellte im heimischen Büro zu arbeiten hat, regelt der Arbeitsvertrag.
Durch das Anbieten von Remote Work sparen Firmen hingegen nicht nur Kosten, sondern betreiben vor allem effektives Employer Branding nach innen und außen. Denn je mehr Flexibilität am Arbeitsplatz ein Arbeitgeber zulässt, desto größer ist der Talent-Pool, aus dem er Fachkräfte schöpfen kann.
Doch neben der Image-Pflege sowohl bei Jobsuchenden als auch bei Kunden sind insbesondere die Auswirkungen auf die Mitarbeiter nicht zu unterschätzen. Verbessern könnten sich dadurch:
- Arbeitsleistung
- Jobzufriedenheit
- Mitarbeiterbindung
- Verantwortungsbereitschaft
- Work-Life-Balance
Es ist klar, dass sichere 9-to-5-Jobs im Jahre 2022 nicht mehr der letzte Schrei sind. Wie sehr der Trend zum mobilen Arbeiten den Zahn der Zeit trifft, sieht man am Beispiel Airbnb. Kaum hatte das US-Unternehmen Ende April angekündigt, dass ihre Beschäftigen zukünftig den Arbeitsort frei wählen dürften, wurde die Karriere-Seite des Online-Portals von Jobsuchenden regelrecht gestürmt. Doch hat mobiles Arbeiten auch seine Grenzen – vor allem, wenn es die eigenen Landesgrenzen überschreitet.
Remote Working: Über Ländergrenzen hinweg wird es kompliziert
Mehr Flexibilität im Arbeitsalltag ist grundsätzlich vorteilhaft. Sei es, dass Arbeitgeber mehr Remote Work zulassen oder sich etwa der Mehrsprachigkeit im Unternehmensalltag öffnen. Doch gerät mobiles Arbeiten schnell an seine Grenzen, wenn es über Ländergrenzen hinweg erlaubt werden soll. Zu den gängigen und neuen Hürden gehören dann:
- Arbeitsüberlastung
- Datenschutz
- Interne Kommunikation
- Kranken- und Sozialversicherung
- Lohnsteuerabführung
- Meldepflicht
- Team-Zusammenhalt
- Ungewollte Gründung einer Betriebsstätte
- Verschiedene Zeitzonen
Bevor also mobiles Arbeiten im Ausland lukrativ wird, sollte sich der Arbeitgeber zunächst mit einigen rechtlichen Themen auseinandersetzen. Hier müssen Unternehmen jedoch mit einem beachtlichen Verwaltungsaufwand für das Klären gesetzlicher Belange rechnen – besonders, wenn ein Großteil der Arbeit im Ausland erbracht werden soll. Ferner muss auch beim Remote Working im Inland dafür gesorgt werden, dass der Beschäftigte den Arbeitsschutz und gesetzliche Ruhezeiten einhält. Ebenso sollten Führungskräfte Mittel und Wege finden, um ihre Mitarbeiter in die Unternehmenskultur zu involvieren – zum Beispiel durch Events, Routinen und Weiterbildungen.
Auch die deutsche Bundesregierung sieht im mobilen Arbeiten eine Möglichkeit für Firmen, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen und Fachkräfte an sich zu binden. Doch fehlt es bislang noch an konkreten rechtlichen Rahmenbedingungen für Remote Working. Abhilfe schaffen soll eine Gesetzesinitiative zur mobilen Arbeit. Ob ein solches Gesetz jedoch in absehbarer Zeit verabschiedet wird, bleibt abzuwarten.
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