Mit Employer Branding im „War for Talents“ bestehen

Ein goldenes, glänzendes Ei in mitten normaler weißer Eier.

„War for Talents“ – Ein Bezeichnung, die den Wettbewerb um talentierte Mitarbeiter in den letzten Jahren treffend beschreibt und auch in Zukunft nicht passender sein könnte, denn die Lage spitzt sich vor allem im IT-Sektor weiter zu. Laut Bitkom waren im Dezember 2018 rund 82.000 IT-Stellen unbesetzt, das sind 49 Prozent mehr als im Vorjahr – Tendenz steigend.

Für Experten, Young Professionals und Absolventen sind dies paradiesische Zustände, für Arbeitgeber steigt der Druck im Wettbewerb um die besten Talente stetig.

Die Arbeitgebermarke als Schlüssel zum Erfolg

Waren es zu früheren Zeiten die Kandidaten, die sich ins Zeug legen mussten, um einen Job zu ergattern, sind es heute die Unternehmen, die um die Gunst der Arbeitnehmer werben müssen.

Um die richtigen Mitarbeiter für das eigene Unternehmen anzusprechen, zu begeistern und um eine hohe Identifikation der Beschäftigten mit Ihrem Unternehmen zu erreichen, ist heutzutage der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke essentiell.

Was erwarten Nachwuchstalente?

Noch vor der Ausgestaltung einer Employer Branding Strategie sollte man sich als Unternehmen bewusst darüber sein, was vor allem die jungen Talente von heute von ihrem Arbeitgeber erwarten. Auf die älteren Generationen sind die meisten Unternehmen bereits eingestellt, doch mit dem Nachwuchs wissen sie nicht so recht umzugehen. Fakt ist jedoch: Nur wer die Erwartungen und Bedürfnisse seiner Zielgruppe kennt, kann eine Marke langfristig etablieren.
Ein Talent steht auf einem Hügel und hält Ausschau nach einem geeigneten Arbeitgeber.

  1. Unterschiedliche Entwicklungsmöglichkeiten

Nach einer angemessenen Bezahlung stehen die Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten an zweiter Stelle auf der Wunschliste junger IT-Talente. In einer Befragung von berufebilder.de, an der 56.000 Arbeitnehmer aus dem IT-Sektor teilgenommen haben, gaben 68 % an, dass es ihnen sehr wichtig ist, neue Technologien in ihrem Beruf lernen zu können.

SPECTRUM Insight: Unterschätzen Sie diesen Faktor keinesfalls. Junge Menschen brauchen eine Perspektive. Sie wollen sich weiterentwickeln und Neues lernen. Aus diesem Grund bieten wir unseren Nachwuchskräften beispielsweise ein individuell auf die jeweilige Jobrolle zugeschnittenes Ausbildungsprogramm. Mit einer Mischung aus theoretischen Schulungen und praktischem Training-on-the-Job erhalten sie das gesamte Branchen-, Unternehmens-, Soft Skill- und Praxiswissen, das sie für die Arbeit bei unseren Kunden benötigen.

  1. Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeitmodelle

Die immer stärker voranschreitende Vernetzung und Digitalisierung ermöglicht es IT-Fachkräften nahezu zeit- und ortsunabhängig zu arbeiten. Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeiten ist unter den Befragten bei berufebilder.de mit 56 % das drittwichtigste Auswahlkriterium hinsichtlich potenzieller Arbeitgeber. Der Wunsch nach einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung zeigt ebenso den hohen Stellenwert einer insgesamt ausgewogenen Work-Life-Balance bei den jungen Talenten.

  1. Gemeinsame Werte

Gerade die Generationen Y und Z zeichnen sich dadurch aus, dass Sinnhaftigkeit und Identifikation mit der Arbeit und dem Arbeitgeber ein elementares Kriterium für die Wahl eines Unternehmens für sie darstellen. Teilen Mitarbeiter und Arbeitgeber nicht dieselben Wertvorstellungen und Ziele, fühlen sich die Mitarbeiter schnell unwohl und verlassen im Zweifel das Unternehmen. Wertschätzung und Unternehmenskultur sollten deshalb nicht nur als Werbebotschaft im Personalmarketing verwendet werden, sondern tatsächlich gelebt werden, um Talente langfristig zu binden.

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Arbeitskollegen arbeiten gemeinsam in einem Gemeinschaftsraum an ihrer bei der Projektarbeit.

Die Employer Branding Strategie

Die Wichtigkeit von Employer Branding wird mittlerweile von zahlreichen Unternehmen erkannt, oft fehlt es jedoch an einer geeigneten Strategie für die Entwicklung und den Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke. Folgende Schritte helfen Ihnen beim Aufbau einer starken Arbeitgebermarke.

Initiierung – Richtig anfangen

Die Entscheidung eine Arbeitgebermarke aufzubauen bedeutet einen weitreichenden Veränderungsprozess im Unternehmen anzustoßen. Die Grundvoraussetzungen für einen erfolgreichen Veränderungsprozess, aus dem eine lebendige Arbeitgebermarke hervorgehen soll, sind die Zustimmung der Führungsebene, die Beteiligung aller relevanten Stakeholder und Mitarbeiter an der Veränderung, ausreichend Zeit und Ressourcen für die Veränderung sowie andauernde Transparenz im gesamten Prozessverlauf.

Identität – Ein solides strategisches Fundament errichten

Die Employer Value Proposition (EVP) ist das Hauptversprechen, das ein Arbeitgeber seinen potenziellen und bestehenden Mitarbeitern gibt. Wofür stehen Sie als Unternehmen und was macht Sie besonders einzigartig für Ihre Mitarbeiter? Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für die Entwicklung ihres EVP, denn die Werte und Versprechen (siehe auch Punkt 3), die Sie hierfür definieren, sind der Kern Ihrer zukünftigen Arbeitgebermarke und werden Sie während des gesamten Veränderungsprozesses begleiten.

Involvement – Die Mitarbeiter einbeziehen

Die Integration der bestehenden Mitarbeiter in den Prozess der Gestaltung der Arbeitgebermarke wird an dieser Stelle nochmals erwähnt, da sie für den Employer Branding Erfolg überaus wichtig ist. Damit die Arbeitgebermarke von allen Beteiligten angenommen, verstanden und gelebt wird, sollten Mitarbeiter idealerweise von Anfang an in den Entstehungsprozess einbezogen werden, während des gesamten Prozesses transparenten Einblick in den Prozessverlauf haben sowie die Möglichkeit, sich selbst in die Gestaltung einzubringen.

Eine Mitarbeiterin zeigt ihrem netten Kollegen etwas auf einem Laptop.

Integration – Die Arbeitgebermarke ist überall

Damit die Arbeitgebermarke und der EVP ihre Wirkung als Instrumente zur Mitarbeitergewinnung und -bindung entfalten können, müssen die Employer Brand und auch die propagierten Versprechungen und Werte an jedem Kontaktpunkt entlang der Candidate Journey erlebbar sein. Im besten Fall spüren potenzielle Talente die gelebte Marke vor Eintritt ins Unternehmen, während der Bewerbungsphase, beim Eintritt ins Unternehmen und dann natürlich auch im weiteren Arbeitsablauf. Um die richtigen Kontaktpunkte zu finden, lohnt es sich die Kanäle zu analysieren, die von der gewünschten Zielgruppe genutzt werden, und dann ggf. die eigenen Kommunikationskanäle zu überarbeiten, um die gesuchten Talente gezielter ansprechen und besser erreichen zu können.

Der Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke geht nicht von heute auf morgen. Doch die Investition von Zeit und Ressourcen ist nötig, um die Talente von heute und morgen für sich zu gewinnen!

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg beim Aufbau Ihrer Employer Brand.

Sie benötigen Unterstützung bei der Suche nach den richtigen Mitarbeitern? Mit unseren Career Solutions greifen wir Ihnen bei der Rekrutierung und Qualifizierung von zu Ihrem Unternehmen passenden und talentierten Nachwuchskräften und Experten gerne unter die Arme.

Werfen Sie gerne auch einen Blick in unseren Beitrag “So rekrutieren Sie IT-Experten. Teil I: Harte Fakten”.

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