Vorboten des Post-Corona-Lebensgefühls: Die Auswirkungen von Kurzarbeit auf die Motivation von Mitarbeitern

Kurzarbeit für Unternehmen wegen Coronavirus

Schaut man sich die aktuellen Fallzahlen an, scheint die Corona-Krise fürs Erste überwunden zu sein. Für Wirtschaft und Gesellschaft bedeutet dies: Die „Normalität“ rückt wieder in greifbare Nähe. Doch handelt es sich dabei vielmehr um ein „New Normal“, welches ein facettenreiches Post-Corona-Lebensgefühl mit sich bringt. Bezogen auf die Arbeitswelt, in der bei vielen Firmen noch immer der Begriff „Kurzarbeit“ den Alltag bestimmt, drückt sich dieses Lebensgefühl auch in der gedrückten Motivation einiger Beschäftigter aus. Doch es gibt Möglichkeiten, als Unternehmen resilient aus der Krise hervorzugehen, ohne dabei die Bedürfnisse von Mitarbeitern zu vernachlässigen. „Demut und Feingefühl“ lauten die Zauberworte.

Frustration führt häufig zu noch mehr Frustration – Kurzarbeit als Katalysator

Nach knapp anderthalb Jahren Corona scheint sich die pandemische Lage nun endlich zu entspannen. Lange Zeit haben sich Unternehmen auf das „New Normal“ eingestellt. Mit dem Ablauf der bundesweiten Home-Office-Pflicht zum 1. Juli bereiten sich viele von ihnen wieder auf die Rückkehr in das vertraute Büro vor. Doch freuen sich nicht alle Beschäftigten gleichermaßen auf diese Entwicklung, denn das Nachwirken erlebter Krisensituationen und finanzieller Frust durch Kurzarbeit bestimmen bei einigen von ihnen das Post-Corona-Lebensgefühl. An dieser Stelle zeigt sich sicherlich auch, wie es um den Cultural-Fit eines Mitarbeiters bestellt ist. Für Unternehmen ist es dennoch an der Zeit, gerade jetzt auf die Zukunftssorgen und -wünsche ihrer Mitarbeiter vorausschauend einzugehen. Versäumen sie dies, so kann – insbesondere bei einem sehr hohen Stresspegel – die durch Kurzarbeit verursachte Unzufriedenheit, den Fokus auf weitere Frustrationen lenken. Arbeitgeber sind daher angehalten, ihren Arbeitnehmern gerade jetzt Transparenz und Vertrauen entgegenzubringen.

Mitarbeitergespräch mit Vorgesetzten

Auch wenn die Unbeständigkeit der vergangenen Monate allmählich zu weichen scheint, so hat sie doch viele Beschäftigte unverschuldet in eine wirtschaftlich ungünstige Lage gebracht. Für die allermeisten Betroffenen war dies eine überaus ernüchternde Erfahrung, die auch Spuren hinsichtlich ihrer Arbeitsmotivation hinterließ. Dies bestätigt auch der neue „Engagement Index Deutschland 2020“ der Meinungsforschungsorganisation Gallup. Demnach seien im vergangenen Jahr unter anderem Loyalitätseinbußen sowie eine erhöhte Wechselbereitschaft bei Kurzarbeitern zu verzeichnen gewesen. Somit besitzt Kurzarbeit das Potenzial, sowohl die Arbeitsmotivation als auch die Identifikation mit der Arbeitsstelle zu untergraben – insbesondere dann, wenn sich Beschäftigte nicht wertgeschätzt fühlen. Arbeitgeber sollten an dieser Stelle begreifen, dass sich Arbeitsleistung nicht nur monetär honorieren lässt, sondern zum Beispiel auch durch neue Entwicklungs- und Gestaltungsmöglichkeiten im Tagesgeschäft. Für die Post-Corona-Zeit heißt dies, dass zunächst gemeinsam mit der Belegschaft positive sowie negative Inputs gesammelt werden müssen, aus denen wiederum neue „Spielregeln“ für die weitere Zusammenarbeit zu definieren sind. Ein solches neues Regelwerk sollte jedoch auch viel Platz lassen für individuell benötigte Freiräume von Mitarbeitern. Die Zauberworte hierfür lauten „Demut und Feingefühl“.

Dem „New Normal“ mit Demut und Feingefühl begegnen

Die Corona-Pandemie hat viele Unternehmen in Deutschland in eine Dilemma-Situation gebracht, denn obwohl die Kurzarbeit grundsätzlich dazu beiträgt, Arbeitsplätze zu bewahren und einer Firma zu helfen, möglichst resilient durch Krisen zu kommen, hat sie doch einen wesentlichen Negativeffekt: Sie führt meistens zur Demotivation und Unzufriedenheit bei den betroffenen Mitarbeitern. Diese ungünstige Lage lässt sich jedoch durch das richtige Maß an Demut und Feingefühl auflockern. Zunächst einmal geht es darum, dass Führungskräfte erkennen, welche beruflichen und privaten Hürden und Probleme ihre Mitarbeiter in den vergangenen Monaten Corona-bedingt durchzustehen hatten. Diese Demut sollte in Dankbarkeit für die investierte Arbeitszeit und das Engagement resultieren, die wiederum zum passgenauen Feingefühl bemächtigt, wenn es darum geht, die Beschäftigten dazu zu ermutigen, ihren Arbeitsalltag in der Post-Corona-Zeit bedürfnisgerechter zu gestalten. Im Konkreten könnte man diesbezüglich unter anderem weiterhin ein Hybridmodell aus Präsenz- und Remotekultur anbieten. So können beispielsweise Mitarbeiter, die unter einer „Zoom-Fatigue“ leiden, das Büro vor Ort neu entdecken, während andere unverändert das Home-Office bevorzugen dürfen. Es ist jedoch wichtig, dass im Sinne einer stabilen Unternehmenskultur solche Freiheiten stets um gemeinsam etablierte Rituale und Strukturen ergänzt werden.

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Ein Arbeitgeber, der sich um seine Mitarbeiter kümmert, vermittelt diesen, dass er ihr(e) Arbeitsleistung und Commitment zu schätzen weiß. Und wenn sich Kurzarbeit aus den verschiedensten Gründen dann nicht verhindern lässt, so gibt es durch das Gewähren von arbeitstechnischen Entwicklungs- und Gestaltungsspielräumen dennoch Möglichkeiten, den Mitarbeitern gegenüber Dankbarkeit und Vertrauen auszudrücken. An diesem Punkt geht es weniger um ein nachhaltiges Change-Management, sondern vielmehr um die Schaffung eines produktiven Miteinanders auf Augenhöhe. Ein hohes Commitment bei der Belegschaft lässt sich somit weniger durch die Anhäufung von zufriedenstellenden „Hygienefaktoren“ (wie etwa einer hohen finanziellen Vergütung) erzeugen als vielmehr durch Motivationsfaktoren, die ein Flow-orientiertes Arbeiten ermöglichen. Auch wir von SPECTRUM haben zusammen mit unseren Mitarbeitern eigene Lehren aus der Corona-Krise gezogen und dadurch letztendlich unser Employee Engagement und schlussendlich auch unsere Firmenphilosophie modifiziert. Wir blicken daher gespannt in die Zukunft und hoffen, dass unsere Lehren Früchte tragen.

Wir machen aus Talenten Experten.

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