Je höher eine Stelle in der Unternehmenshierarchie steht, desto komplizierter und wichtiger ist es, hierfür geeignete Kandidaten zu finden. Schließlich hat eine Führungskraft auf C-Level-Niveau sowohl maßgebende(n) Einfluss als auch Gestaltungsmacht in einer Firma. Das macht sie unersetzbar. Nicht ohne Grund bitten deshalb professionelle Headhunter für die Vermittlung von Schlüsselpositionen ordentlich zur Kasse. Doch führt nicht nur klassisches Headhunting bei der Besetzung von Top-Management-Stellen zum Ziel – ein Blick über den Tellerrand.
Headhunter als Gate-Keeper im verdeckten Arbeitsmarkt
Es war noch nie ein Kinderspiel, Führungskräfte auf C-Level-Niveau zu besetzen. Doch in Zeiten von Corona und Fachkräftemangel sowie damit verbundener Arbeitsstandards wie unter anderem Home-Office-Regelungen könnte die Suche nach geeigneten Top-Managern komplexer nicht sein. Überaus vielseitig sind nicht nur die Anforderungen an potenzielle Kandidaten in Sachen Future Skills, sondern auch die Wünsche derselbigen an den Arbeitgeber. Gerade jetzt zeigt sich, dass wirklich gutes Headhunting neben branchenspezifischen Kenntnissen vor allem Durchhaltevermögen, Empathie und Überzeugungskraft braucht, um mit Kunden geeignete Personas und Suchstrategien zu entwickeln und diese gleichzeitig mit Marktanalysen und Reportings zu versorgen, bis der Pitch bei den Kandidaten geglückt ist und Interviews durchgeführt sowie Referenzen eingeholt wurden. Eine (ehemalige) C-Level-Führungskraft kann sich wiederum nicht einfach selbst auf die Suche nach einer neuen Stelle machen, da dies bei Personalern nicht selten zu negativem Priming führt. Darüber hinaus würde sie oder er kaum eine passende Stelle finden, da die allermeisten Job-Angebote auf Top-Niveau grundsätzlich nur Headhuntern vorliegen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat diesbezüglich vor einigen Jahren ermittelt, dass etwa 75 % sämtlicher Top-Vakanzen „verdeckt“ besetzt werden würden.
Es gibt zahlreiche C-Level-Positionen. Sie sind in der Regel nach ihrer Rolle im Unternehmen zu differenzieren: Von CEO, CFO und CMO, über COO, CTO und CXO, bis hin zu CLO, CHRO und CISO. Was jedoch alle diese Positionen vereint, ist, dass sie viel Verantwortung tragen und wichtige Entscheidungen treffen müssen – auch oder gerade deswegen, weil sie im Unternehmen maximal noch eine Hierarchie-Ebene über sich stehen haben. Außerdem sind sie bei einem Job-Wechsel allesamt auf Netzwerke und Recruiter, die sich auf Executive-Searching spezialisiert haben, angewiesen. Tatsächlich hat es in den letzten 2 Jahren Pandemie-bedingt auch eine ganze Menge Spitzenkräfte auf den Job-Markt getrieben. Aus diesem Grund sind Headhunter im Jahre 2022 mehr denn je zu Gate-Keepern im verdeckten Arbeitsmarkt avanciert. Dies liegt auch daran, dass Diskretion, professionelle Ansprache und Subtilität auf diesem Recruiting-Level besonders wichtig sind. Suchende Senior Professionals wiederum müssen im Kontakt mit Headhuntern darauf achten, ein gewisses Maß an Gelassenheit und Zurückhaltung an den Tag zu legen, ohne jedoch die eigenen Ziele, die eigenen USPs oder das Stellen von Rückfragen außer Acht zu lassen. Dennoch: Ohne Marktempfehlungen wird sie oder er jedenfalls kaum Erfolg haben – ebenso wenig, wenn der falsche Personalsucher im Spiel ist.
Was echtes Top-Recruiting auszeichnet
Nicht immer müssen für ein erfolgreiches Headhunting auf C-Level-Niveau teure Personalberater beauftragt werden. Auch Häuser, die bei der Personalsuche neben dem Top-Management noch das Middle- und Lower-Management bedienen, können vielversprechende Ergebnisse liefern und sind obendrein noch preiswerter. Entscheidend ist, dass der Recruiting-Anbieter vorab klar definierte Qualitätskriterien vorweisen kann, damit suchende Arbeitgeber effektiv vor „schwarzen Schafen“ im Recruiting-Business wie CV-Tradern und Schönfärbern mit Drückermethoden geschützt sind. Neben originellen Mitarbeiter-Bindungsmaßnahmen gehören zu den wichtigsten Merkmalen von Top-Recruitern:
- Exzellente Branchen-Kenntnisse
- Fähigkeit zum Zuhören
- Hervorragende(r) Referenzen und Ruf
- Mehrjährige Praxiserfahrung
- Nationale und internationale Standorte
- Optimale Vorbereitung auf Termine
- Seriöses Auftreten & Soft Skills
- Zeitgemäßer Online-Auftritt
Weil bei einer idealen Personalsuche auf C-Level-Niveau sowohl die umworbene Führungskraft als auch das suchende Unternehmen im Fokus stehen sollten, versteht es sich von selbst, dass bis zum Vertragsabschluss der Recruiting-Prozess mehrere Monate in Anspruch nehmen kann. Gleichzeitig sind Vorkassen-Zahlungen ebenso als Standard anzusehen wie etwa die Berechnung des Honorars über das „Retainer-Modell“ – im Gegensatz zu einem relativ dubios anmutenden Honorar-Modell, das den bloßen Erfolg als Maßstab nimmt (→ „Contingency-Verfahren“). Ferner wäre auch eine feste monatliche Zahlung eine – wenn auch eher unübliche – Vergütungsoption. Wirklich gutes Headhunting sollte jedoch zwischen 20 und 35 Prozent des zu erwartenden ersten Brutto-Jahresgehalts des Kandidaten (unter Wahrung eines bestimmten Mindesthonorars) kosten – in Abhängigkeit von der jeweils vermittelten Position.
Wir von SPECTRUM wissen, dass es beim Top-Recruiting darüber hinaus immer auch auf Kompromisse ankommt. So können wir beispielsweise im Rahmen unseres „Expert Recruiting+“-Programms effizient den Wunschtraum-Kandidaten unserer Kunden aufspüren, jedoch müssen diese dann die für sie perfekte Balance zwischen Cultural Fit, Diversity und Skillset sowie zwischen den unternehmerischen Interessen und denen des Top-Kandidaten finden. So lassen sich schließlich nicht nur erfolgreich Lücken im Arbeitsmarkt schließen, sondern auch die Abwerbequoten wirksam reduzieren.
Wir machen aus Talenten Experten!
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