Fluktuation und Fachkräftemangel: Eine gefährliche Kombination

Traurige Mitarbeiterin verlässt ihren Arbeitsplatz nach einer Kündigung

Qualifizierte Fachkräfte zu finden ist das eine, sie auch zu halten das andere. Eine hohe Fluktuation und Fachkräftemangel zusammen ergeben eine gefährliche Mischung. Der Arbeitsmarkt gibt nichts her, die Suche wird immer dringlicher. Arbeitnehmer lassen sich schnell von attraktiven Angeboten locken. Dabei bilden langjährige und motivierte Mitarbeiter das Rückgrat eines Unternehmens. Die Misere der einen Seite verschafft der anderen Seite eine verhandlungsstarke Position.

Ist die Hürde der Suche und Rekrutierung überwunden, folgt die nächste Mammutaufgabe: Wie verhindern Sie, dass Ihre Mitarbeiter Sie im Regen stehen lassen und zu einem anderen Unternehmen wechseln? In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, wie ernst zu nehmen diese Thematik ist und wie Sie Fluktuationen weitestgehend eindämmen können.

Wie definiert sich Mitarbeiterfluktuation?

Im unternehmerischen Alltag ist es gängige Praxis: Einige Mitarbeiter kommen neu ins Unternehmen, andere verlassen es über kurz oder lang aus unterschiedlichsten Gründen. Bezeichnet wird dieser Vorgang als Mitarbeiterfluktuation. Eine gewisse Abwanderung in Unternehmen ist also ganz normal. Sie kann sogar eine Chance sein, Probleme zu erkennen und zu lösen.

Im Unternehmenskontext lassen sich drei Fluktuationsarten unterscheiden:

  1. Natürliche Fluktuation (Todesfall, Ruhestand, Elternzeit, …)
  2. Unternehmensinterne Fluktuation (Jobwechsel innerhalb des eigenen Unternehmens)
  3. Unternehmensfremde Fluktuation (Kündigung und Wechsel zu einem anderen Unternehmen)

Am relevantesten ist die letzte der drei Varianten. Sie lässt sich in zwei Phasen unterteilen: Die frühe und die späte Fluktuation. Verlassen Mitarbeiter das Unternehmen bereits innerhalb der ersten 12 Monate nach Anstellung wieder, könnte dies auf mögliche Mängel im Auswahl- und/oder Einarbeitungsprozess hinweisen. Spätere Mitarbeiterfluktuationen haben hingegen eher mit Themen wie der Arbeitszufriedenheit zu tun.

"Ich kündige!" Die Ursache ist häufig das Zusammenkommen von Fluktuation und Fachkräftemangel

Wie hoch darf die Fluktuationsrate sein?

 Die Fluktuationsrate wird in Prozent angegeben und sagt aus, wie viele Mitarbeiter im Verhältnis zur Betriebsgröße das Unternehmen in den letzten 12 Monaten verlassen haben. Sie ist ein guter Indikator für die Unternehmenskultur und Mitarbeiterzufriedenheit. Eine hohe Fluktuationsrate bedeutet daher selten Gutes und bringt viele Nachteile mit sich.

Folgende Fragen sollten Sie sich stellen: Ist die Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen hoch oder niedrig? Welche Ursachen lassen sich erkennen?

Fakt ist, dass Sie mehr benötigen als nur eine einzige Zahl, um Ihre Fluktuation zu bewerten. Hier spielen viele unterschiedliche Faktoren eine Rolle, welchen Sie z.B. durch eine selbstkritische Betrachtung der Abwanderungsgründe nachgehen können.

Hilfreich ist zudem, die laufende Entwicklung der eigenen Fluktuationsrate im Auge zu behalten und sie mit anderen, ähnlichen Unternehmen (gleiche Branche, gleiche Größe, usw.) zu vergleichen.

So finden Sie gut heraus, ob sich Ihre Rate im grünen oder im roten Bereich befindet.

Mit welchen Instrumenten können die Ursachen bekämpft werden?

 Zunächst die schlechte Nachricht: Es gibt zahlreiche Ursachen der Fluktuation, auf die Ihr Unternehmen keinen oder nur sehr wenigen Einfluss hat. So beispielsweise berufsspezifische, allgemein wirtschaftliche und politische Ursachen. Hierzu gehört die Tatsache, dass die Fluktuation in einigen Berufen, Branchen oder auch Saisons und Regionen einfach höher ist als in anderen. Auch die konjunkturelle Situation eines Landes ist entscheidend. Eine gute Wirtschaftslage und niedrige Arbeitslosigkeit bringt attraktive Arbeitsplätze mit sich und motiviert zum Wechsel. Der Fachkräftemangel schafft den wenigen qualifizierten Fachkräften eine gute Verhandlungsbasis.

Der Chef übergibt einen weißen Umschlag an einen Mitarbeiter

Gegen diese Ursachen können Sie also auf den ersten Blick nichts ausrichten. Auf den zweiten Blick allerdings schon: Verfolgen Sie innovative Ansätze zur Fachkräftegewinnung und verlassen Sie altbekannte Wege. Den hundertsten Headhunter auf ein und denselben Arbeitnehmer anzusetzen und so Kompetenzen von einem zum nächsten Unternehmen zu verschieben, ist wenig zielführend. Brechen Sie aus diesem Teufelskreis aus und fixieren Sie sich nicht auf die wenigen vorhandenen Experten. Entwickeln Sie Ihre eigenen!

SPECTRUM Insight: Gerne unterstützen wir Sie bei dieser Aufgabe. Egal ob Sie Nachwuchskräfte oder Experten suchen, wir finden zu Ihrem Unternehmen passende Kandidaten, qualifizieren diese für Ihren Bedarf und unterstützen Sie bei der Bindung dieser Talente. Sprechen Sie uns einfach an. Lesen Sie dazu auch unseren Beitrag Non Graduates als Lösung für den Fachkräftemangel im Mittelstand?.

Banner Resilienz Online-Seminar und Whitepaper

Gelingt Ihnen dieser Schritt, gilt es nur noch acht auf die Ursachen zu geben, die Sie auch tatsächlich selbst beeinflussen können. Evaluieren Sie selbstreflektiert und kritisch mögliche Gründe für Ihre Mitarbeiterfluktuation. Verabschieden Sie sich jedoch davon, alle Fluktuationen erklären zu wollen. Weder mithilfe von Forschungen noch mithilfe praktischer Erfahrungen konnte bisher ein lückenloses Ursachenmodell entwickelt werden. Häufige Gründe für das Verlassen eines Unternehmens sind beispielsweise ein fehlerhafter Einstellungsprozess, ein schlechtes Unternehmensimage, ein zu geringes Gehalt, zu hohes Arbeitspensum, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, attraktive Alternativangebote, abweichende Erwartungen von Familie oder Freunden, Probleme mit dem Vorgesetzten und vieles mehr. Die Vielfältigkeit kennt dabei keine Grenzen.

SPECTRUM Tipp: Beachten Sie dabei, dass diese Gründe zwar aufeinander aufbauen und die Bereitschaft für einen Wechsel erhöhen, doch die Kündigung meist erst durch ein sogenanntes „Schock“-Erlebnis ausgelöst wird. Hierbei kann es sich z.B. um einen Streit mit einem Vorgesetzten oder Kollegen handeln.

Wütende Mitarbeiter beschweren sich bei ihrem Vorgesetzten

Wollen Sie die Fluktuationsrate senken, müssen Sie Mitarbeiter an sich binden. Bei der Auswahl neuer Teammitglieder sollte also darauf geachtet werden, dass deren Charaktere zur vorhandenen Mannschaft passen sowie der Job zum neuen Mitarbeiter passt. Steigt dadurch das Betriebsklima, sinkt gleichzeitig die Fluktuation. Weiterhin hat das Angebot flexibler Arbeitszeitmodelle, interessanter Aufgabenstellungen, eines sicheren Arbeitsplatzes, eine marktgerechte Entlohnung, gut geschulte Führungskräfte, ein wertschätzender Umgang, ein über Marketingmaßnahmen unterstützter Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, die Möglichkeit zum Karriereaufstieg und zur Weiterentwicklung sowie das Aufzeigen von Perspektiven einen positiven Einfluss auf die Mitarbeiterbindung.

Unterstützend bietet es sich an, regelmäßig anonyme Mitarbeiterbefragungen durchzuführen, um den Status Quo sowie Optimierungsvorschläge zur Mitarbeiterzufriedenheit zu erheben. Und haben Sie die Kündigung schon auf dem Tisch liegen, sollten Sie unbedingt ein Abschlussgespräch führen. Selbst wenn sie es diesmal nicht verhindern konnten, können sie so die Anzahl zukünftiger Fluktuationen niedrig halten.

Wie hoch sind die Kosten von Fluktuation und Fachkräftemangel?

 Oft denkt man erst einmal nur über verlorenes Know-How oder temporär wegfallende Arbeitskraft nach, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Doch auch über den monetären Einsatz, der bei der Mitarbeiterfluktuation von Nöten ist, sollten Sie sich Gedanken machen, denn sie kann erhebliche Kosten nach sich ziehen.

Ein Haufen Euro-Scheine

Hier ist es zunächst einmal wichtig zu unterscheiden, ob leistungsstarke oder -schwache Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen haben. Im Optimalfall verlieren Sie, so hart es auch klingen mag, nur diejenigen, die Sie auch verlieren möchten. Die Kosten sind dann insgesamt nicht so hoch wie bei den leistungsstarken. Allerdings bringt natürlich auch die Neubesetzung der offenen Position finanziellen Aufwand mit sich.

Generell gilt: Je komplexer die Stelle, desto kostenintensiver gestaltet sich die Suche nach einem adäquaten Ersatz – vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels. Hinzu kommt eine Vielzahl an Kosten für

  • Langsameres bzw. unproduktiveres Arbeitstempo, fehlendes Einbringen innovativer Ideen, häufigere Krankheit vor der Kündigung
  • Eventuelle Rechtsstreits
  • Liegenbleiben und Verzögerung von Aufgaben und Arbeitsabläufen während der Nichtbesetzung, von welchen andere Mitarbeiter wiederum abhängig sind
  • Rekrutierung (Stellenanzeige, Bewerbungsgespräche, Assessment Center, etc.)
  • Einarbeitung und Training (Zeitaufwand eines anderen Mitarbeiters, anfänglich niedrigere Produktivität und Arbeitsqualität)
  • Verlorengegangenes (betriebsspezifisches) Wissen
  • Kundenunzufriedenheit oder -abwanderungen
  • Veränderungen der bestehenden Teamstruktur und Unternehmenskultur (Demotivation, Verunsicherung, Zerstörung emotionaler Verbundenheit)

Versuchen Sie die Kosten für einen abgewanderten Mitarbeiter einmal so genau wie möglich zu berechnen, werden Sie schnell feststellen, dass diese um einiges höher sind, als Sie annehmen. Investitionen, die Fluktuationen minimieren oder abwehren, lohnen sich daher oft mehr als ganze Neubesetzungen vorzunehmen.

Holzwürfel auf denen Change bzw. Chance geschrieben steht, liegen auf einem Holztisch

Welche positiven Effekte entstehen?

 Zwar sollte oberstes Ziel immer sein, die Mitarbeiterfluktuation so niedrig wie möglich zu halten, doch hat ein gesundes Maß an Fluktuationen nicht nur negative, sondern durchaus auch ein paar positive Auswirkungen auf Unternehmen.

  • Neue qualifizierte und gut passende Kollegen bringen neue Sichtweisen, Ideen und Charaktere ein, was wiederum die Kreativität fördert
  • Persönliche Netzwerke neuer Mitarbeiter können neue Türen öffnen
  • Aus der Außenperspektive werden Dinge auf den Prüfstand gestellt, Schwachstellen aufgezeigt und Optimierungsmöglichkeiten sichtbar gemacht (Vorbeugung gegen Betriebsblindheit/festgefahrene Routine und Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit)
  • Berufseinsteiger und Branchenwechsler streuen neue Erkenntnisse und Trends in das Unternehmen ein
  • Das Betriebsklima profitiert eher von einer Kündigung als von Mitarbeitern, die zwar bleiben, jedoch unproduktiver arbeiten und schlechte Stimmung verbreiten (innere Kündigung)
  • Verbliebene Mitarbeiter erhalten durch freie Stellen Chancen auf neue Aufgaben

Fazit

Bewusstsein für die Kennzahl Mitarbeiterfluktuation und die daraus resultierenden Auswirkungen zu erlangen, ist der erste wichtige Schritt für Unternehmen. Wer die Risiken erkannt hat und seine Fluktuation im Auge behält, muss anschließend aktiv daran arbeiten, sie zu optimieren und zu senken. Zwar ist eine gewisse Fluktuation völlig normal, doch jedes Unternehmen sollte versuchen, sie so niedrig wie möglich zu halten. Die wichtigste Aufgabe ist dabei in Maßnahmen der Mitarbeiterbindung zu investieren. Um im Fachkräftemangel langfristig zu bestehen und Mitarbeiterfluktuation entgegenzuwirken, müssen sich Unternehmen noch stärker um ihre Mitarbeiter bemühen.

Eine schnelle Lösung für eine zu hohe Fluktuationsrate gibt es dabei nicht. Das Geheimnis liegt in einer längerfristigen Aufbauarbeit.

Bildnachweise für diesen Beitrag:
52601810 © Monkey Business – stock.adobe.com
168738870 © Butch – stock.adobe.com
171011848 © fizkes – stock.adobe.com
205917635 © fotogestoeber – stock.adobe.com
253068925 © fizkes – stock.adobe.com
67461410 © M. Schuppich – stock.adobe.com

Schreibe einen Kommentar

Cookies erleichtern die Bereitstellung der Dienste auf dieser Website. Mit der Nutzung dieser Website erklären Sie sich mit dem Einsatz von Cookies einverstanden. OK Datenschutzerklärung