Effektives Employee Engagement – Der Mitarbeiter als KPI

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Jedes Unternehmen vermittelt tagtäglich zahlreiche Eindrücke, die sich in der Bevölkerung verankern. Diese entwickeln sich im Laufe der Zeit zu konkreten Markenzeichen. Jede Firma besitzt daher nicht nur eine Unternehmensmarke, sondern auch eine Produktmarke sowie eine Arbeitgebermarke. In einem Zeitalter, in welchem viele Beschäftigte immer neue Ansprüche an ihre Arbeit stellen, ist besonders die Arbeitgebermarke bzw. die Employer Brand für das personelle Wachstum von Betrieben entscheidend. Denn aufgrund von Engpässen auf dem Fachkräftemarkt haben hoch qualifizierte Arbeitnehmer tatsächlich eine Menge Freiheiten, was die Arbeitsplatzsuche angeht. Hinzukommt, dass die heutige Arbeitswelt im Zuge der Digitalisierung transparenter geworden ist. Die Personalabteilungen müssen sich diesen Herausforderungen stellen, um auch in Zukunft ein effektives Employee Engagement zu gewährleisten.

Vom Employer Branding zum Mitarbeiterengagement

Neben einer Produkt- und einer Unternehmensmarke verfügt jede Firma auch über eine eigene Unternehmenskultur, welche allesamt die Wahrnehmung einer Firma als Arbeitgeber beeinflussen können. Hinzukommt, dass sich im 21. Jahrhundert im Rahmen der neuen Kommunikationsmedien sämtliche positiven sowie negativen Vorkommnisse im Arbeitsalltag von Mitarbeitern rasch herumsprechen können, was wiederum nachhaltige Konsequenzen für den gesamten Betrieb und die Arbeitgebermarke haben kann. Auch aus diesem Grund bemühen sich viele Firmen heutzutage um ein effektives Employee Engagement mit dem Ziel, dass die Beschäftigten in ihrem Unternehmen sich idealerweise maximal einbringen und hierbei gleichzeitig ein Höchstmaß an Arbeitszufriedenheit verspüren.

Das Personalmarketing hat sowohl das Employer Branding im Allgemeinen sowie die Personalwerbung im Speziellen zur Aufgabe. Sein Ziel ist es, die zentralen Stärken des jeweiligen Arbeitgebers in den Online- und Printmedien hervorzuheben, um geeignete Bewerber zu finden, zu erreichen, zu begeistern und diese letztendlich langfristig an die eigene Firma zu binden. Darüber hinaus lohnt es sich, nicht nur die Einstellungen der potenziellen Bewerber positiv zu beeinflussen, sondern auch der eigenen Mitarbeiter im Rahmen eines effektiven Employer Brandings nach innen. Schließlich kennen diese ihren Betrieb und dessen Pluspunkte und Probleme am besten. Schafft es ein Unternehmen, sich als attraktiven Arbeitgeber zu etablieren, so wird sich dies auch positiv auf seine Unternehmensmarke auswirken.

Bei SPECTRUM beschäftigen wir uns im Rahmen unserer Career Solutions tagtäglich mit den Herausforderungen zahlreicher Unternehmen, die versuchen genau diese Aufgaben zu meistern. Mit über 30 Jahren Erfahrung unterstützen wir unsere Kunden bei der Suche, Rekrutierung, Anstellung und Bindung von Nachwuchskräften. Vor allem die Charakteristika der Generation Y und Z bereiten den Arbeitgebern von heute dabei Kopfzerbrechen.

Mitarbeiterbedürfnisse im 21. Jahrhundert

Fragt eine Führungskraft seine Mitarbeiter nach Verbesserungsvorschlägen für das eigene Unternehmen, so staunt diese nicht selten über die Vielfalt der ihr unterbreiteten Inputs. Sei es beispielsweise der Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance, nach persönlichen Entfaltungsmöglichkeiten, nach mehr gesellschaftlichem Engagement der Firma (→ Corporate Citizenship) oder nach einem CEO, der offen zu sozialen, politischen und ökologischen Themen Stellung bezieht – es werden sich in den meisten Unternehmen sicherlich ähnliche Trends finden lassen. Zweifelsfrei empfiehlt es sich, diese zahlreichen neuen Denkanstöße ernst zu nehmen und sich mit agileren Arbeitsmethoden auseinanderzusetzen. Dazu gehört in prominenter Weise das Konzept der „New Work“, welches von vielen Managern derzeit als das „goldene Kalb“ angepriesen wird. Ob die in diesem Zusammenhang propagierte Selbstentfaltung und Zufriedenheit am Arbeitsplatz für jedermann umsetzbar sind, wird die Zukunft zeigen.

Fest steht, dass in unserer heutigen digitalisierten Welt moderne Technologien als Wegbereiter betrachtet werden können. Schließlich gibt es nahezu für jede Aufgabe bzw. für jeden Prozess im Unternehmensalltag eine passende Software- bzw. Hardware-Lösung. Diese Potenziale vollständig auszuschöpfen, ist leider keine leichte Aufgabe. Während die HR beispielsweise nach effektiven Tools zum Performance- und Talentmanagement sucht, benötigen ihre IT-Kollegen andere Programme, um ihrer Arbeit effektiv nachgehen zu können.

Messung von Employee Engagement mittels KPIs

Als sogenannte „Key Performance Indicator” (KPI) werden in der Betriebswirtschaftslehre im Allgemeinen Kennzahlen bezeichnet, mit deren Hilfe sich die Leistung eines Unternehmens als Ganzes bzw. von einzelnen organisatorischen Einheiten „messen“ und bewerten lässt. Welche KPIs in eine solche Analyse Eingang finden, hängt von der Führungskraft bzw. vom Controlling und von deren Zielsetzungen ab. Der zu überprüfende Arbeitsprozess bzw. Sachverhalt bestimmt ebenfalls die zu untersuchenden KPIs. Im Bereich Employee Engagement versuchen KPIs nachzuweisen, wie es um die Leistungsfähigkeit und Loyalität von Beschäftigten in einer konkreten Firma bzw. Abteilung bestellt ist. Zur Messung des Mitarbeiterengagements gibt es unter anderem folgende KPIs:

1. Absentismus: Hier geht es darum, dass Beschäftigte regelmäßig aus den verschiedensten Gründen fehlen.
2. Absprung- bzw. Wechselrate: Hier wird gemessen, wie lange ein Mitarbeiter üblicherweise in derselben Firma arbeitstätig ist. Besonders interessant ist hierbei, wieviele Mitarbeiter in der Probezeit kündigen und wieviele Beschäftigte von externen Firmen abgeworben werden.
3. Bewertungsplattformen: Auf zahlreichen Online-Portalen wie beispielsweise Glassdoor oder Kununu können Arbeitnehmer anonym ihren Arbeitgeber bewerten.

4. Kundenzufriedenheit: Sind die Kunden zufrieden, wirkt sich dies auch positiv auf die Mitarbeiter aus. In diesem Zusammenhang wird deutlich, welchen Einfluss die Produkt- bzw. die Unternehmensmarke auf die Arbeitgebermarke hat.
5. Net Promoter Score (NPS): Diese Kennzahl evaluiert, wie wahrscheinlich es ist, dass ein Beschäftigter seinen Betrieb als Arbeitgeber empfiehlt.

Zuguterletzt ist noch zu erwähnen, dass eine hohe Zufriedenheit von Arbeitnehmern nicht zwangsläufig zu einem hohen Engagement bzw. Commitment derselbigen führt. Daher differenziert der US-amerikanische Arbeitswissenschaftler Frederick Irving Herzberg in seiner „Zwei-Faktoren-Theorie“ beim Employee Engagement zwei grundlegende Komponenten: Bedingungen und Leistungen, die tatsächlich motivieren (wie unter anderem qualitatives Feedback und Flow-orientiertes Arbeiten), und sogenannte „Hygienefaktoren“, die lediglich zufriedenstellen (wie sämtliche immateriellen und materiellen Benefits). Während bei Letzterem der Arbeitnehmer zwar grundsätzlich an seine Firma gebunden wird, können nur die Motivationsfaktoren die Leistung desselbigen nachhaltig beeinflussen. Wir halten fest: Es reicht nicht aus, die Beschäftigten nur zufrieden zu stellen. Für ein erfolgreiches Employee Engagement braucht es noch viel mehr.

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