Welcher Sinn und Nutzen kommt der Analyse von Big Data zu? Beginnen wir mit einer Metapher: Der Eisdielenbesitzer und die Wettervorhersage.
Für den Eisdielenbesitzer ist die Wettervorhersage eine wichtige Informationsquelle. Greift er laufend auf diese große Datenmenge zurück, verschafft er sich einen Informationsvorteil für sein tägliches Geschäft. Denn werden in einer Woche hohe Temperaturen angekündigt, rechnet der Eisdielenbesitzer mit einem höheren Ansturm. Also fährt er rechtzeitig die Eisproduktion hoch und bestuhlt die Terrasse. Er nutzt somit die Daten der Wettervorhersage, um gut vorbereitet zu sein und mehr Eis zu verkaufen. Das heißt, ein Unternehmen kann mit der Analyse von Daten einen spürbaren Nutzen stiften.
Big Data Analytics: auch nützlich im HR Bereich?
Für den Bereich HR ist die Datenanalyse sogar besonders interessant. Zumindest das Bewusstsein dafür scheint zu existieren, glaubt man einer Studie von „Deloitte“, in welcher zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland das Thema HR-Analytics als „wichtig“ oder „sehr wichtig“ einstufen.
Mithilfe von HR-Analytics wird versucht, aus Daten wichtige Erkenntnisse zu gewinnen, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter gezielter verbessern zu können. Zudem können kausale Zusammenhänge innerhalb der Belegschaft besser verstanden werden. Unternehmen, welche HR-Analytics einsetzen, sind in Sachen Mitarbeiterbindung und Talent Management im Vergleich zu Unternehmen, die diese Chance nicht nutzen, deutlich weiter.
Was wird benötigt?
Die gewünschten Daten werden meist über IT-Systeme, soziale Netzwerke, biometrisches Tracking und ähnliches erhoben. Doch diese Daten liefern nur einen Nutzen, wenn sie auch in einen sinnvollen Kontext gesetzt werden. Dann lassen sich kausale Zusammenhänge wie „Welche Faktoren führen dazu, dass Mitarbeiter kündigen?“ identifizieren.
Weiterhin können mithilfe von HR-Analytics Prognosen für die Zukunft erstellt werden, wodurch schneller auf Veränderungen reagiert werden kann.
Bei alledem ist besonders die Datenqualität entscheidend. Benötigt werden präzise, aktuelle und vergleichbare Daten. Zudem sind moderne IT-Systeme erforderlich – am besten eignen sich Cloud-Systeme. Zuletzt sind auch Datenspezialisten notwendig, die sich mit Datenmodellierung und Statistiken auskennen.
Wie lässt sich Big Data im HR nutzen?
Für die Nutzung von Big Data im HR gibt es viele verschieden Beispiele. Für das Recruiting lassen sich durch die Analyse von Daten Kanäle identifizieren, über welche die besten Talente zu finden sind. Für die Mitarbeiterbindung können außerdem mögliche Gründe für Kündigungen von Mitarbeitern eruiert werden. Für den Arbeitsmarkt lässt sich das Angebot und die Nachfrage in bestimmten Branchen durch eine Arbeitsmarktanalyse besser einschätzen. Weiterhin lassen sich Skill-Gaps bei Mitarbeitern frühzeitig erkennen, sodass entsprechende Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung eingeleitet werden können.
Doch Vorsicht! HR-Analytics ist eine absolute Gratwanderung. Es bietet für Unternehmen eine gute Möglichkeit, auf Basis verschiedenster Daten leichter Entscheidungen zu treffen und Prozesse zu optimieren. Aus der Datenanalyse lassen sich Handlungsalternativen ableiten und wichtige Trends beobachten, um frühzeitig reagieren zu können. Allerdings wird mit personenbezogenen Daten gearbeitet, wodurch die Thematik Datenschutz besondere Aufmerksamkeit erfahren sollte. Mitarbeitern das Gefühl zu geben, sie zu überwachen, kommt meist nicht gut an. Eine offene und eindeutige Kommunikation ist hier empfehlenswert.
Wie wir sehen, ist HR-Analytics ein sensibles, aber topaktuelles Thema, welches uns in Zukunft sicherlich noch oft beschäftigen wird.
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