Ob Anschluss, Leistung oder Macht, jeder Mensch hat unterschiedliche Grundmotive, die seinen Alltag anleiten. Doch während das Streben nach Einfluss und Erfolg sich in der Gesellschaft wachsender Beliebtheit erfreut, haben Anschlussmotivierte häufig das Nachsehen. Eine resiliente Unternehmenskultur bringt hingegen sämtliche Antriebsmotive miteinander in Einklang. Hierfür braucht es jedoch passgenaue Führungsstile.
Ein passgenauer Führungsstil für jedes Antriebsmotiv
Jeder Mensch lässt sich im Alltag von anderen Dingen motivieren. Dabei laufen viele Prozesse des Denkens und Handelns – egal, ob im Berufs- oder Privatleben – unbewusst ab. Personaler, die Persönlichkeitstests im Recruiting verwenden, versuchen das Verhalten von Bewerbern im Job-Alltag vorherzusagen. Doch die Erhebung von Persönlichkeitseigenschaften allein greift hier zu kurz. Denn es gibt zahlreiche Motive und Motivationen, die Menschen antreibt. Welche genau das sind, lässt sich in vielen Fällen nur erahnen. Gemeint sind damit jedenfalls konsistente bzw. zeitstabile sowie situative bzw. zeitlich instabile Merkmale eines Individuums. So kann sich zum Beispiel erst nach einiger Zeit herauskristallisieren, dass das Verhalten eines neuen Mitarbeiters von einem bestimmten Grundmotiv stark dominiert wird.
Um die Persönlichkeit eines Menschen zu beschreiben, gibt es in der Psychologie viele Ansätze. Von Ökonomen gerne verwendet wird das sogenannte „State-Trait-Modell der Affektivität“. Dieses differenziert in stabile Merkmale namens „Traits“ und instabile Merkmale namens „States“. Trait-Motive können dazu beitragen, das Selbstbild einer Person zu beeinflussen. State-Motive streben wiederum die Verbesserung eines gegenwärtigen Befindens oder Zustands an. Ein Angestellter, der sich beispielsweise nach Sicherheit und Zuwendung sehnt, wird vorzugsweise positiv das Betriebsklima beeinflussen wollen (Anschlussmotiv). Doch haben Anschlussmotivierte häufig das Nachsehen im Arbeitsalltag. Was dort üblicherweise dominiert, ist das Leistungsmotiv und insbesondere das Machtmotiv.
In jedem Unternehmen werden Beschäftigte von unterschiedlichen Grundmotiven angeleitet. Während die einen eher nach Anschluss suchen, streben andere wiederum nach Erfolg bzw. Leistung oder Einfluss. Eine neue Studie zeigt, dass viele Arbeitstätige im Berufsalltag vor allem Macht antreibe. Tatsächlich werde sogar der Wunsch nach mehr Einflussnahme im Beruf seit Jahrzehnten dominanter, sodass heute mehr als die Hälfte aller Beschäftigen hauptsächlich nach Macht streben würde. Nur ein knappes Siebtel hingegen stelle soziale Bindungen in den Mittelpunkt. Entscheidend für Führungskräfte ist es daher, Antriebsmotive zu erkennen und frühzeitig mit ihnen umzugehen. Denn jedes Grundmotiv verlangt nach einem eigenen Führungsstil. Andernfalls kann sich dies nachhaltig auf die Arbeitsmoral der Beschäftigten auswirken.
Ein perfektes Zusammenspiel der Motive macht Unternehmen resilienter
Jeder Mensch ist anders und doch lassen sich Regelmäßigkeiten finden, die auf jeweils ähnliches Denken und Handeln schließen lassen. Natürlich können sich Menschen in ihren Persönlichkeitsdimensionen (siehe hierzu auch: „Big-Five-Modell“) stark voneinander abgrenzen. In ihren Sorgen und Wünschen, die je nach Antriebsmotiv variieren, gleichen sie sich dennoch wieder:
- Anschluss: Angst vor Zurückweisung; Bedürfnis nach Zugehörigkeit
- Leistung: Angst vor Versagen; Bedürfnis nach Erfolg & Fortschritt
- Macht: Angst vor Bedeutungslosigkeit; Bedürfnis nach Einfluss & Kontrolle
Einer resilienten Unternehmenskultur gelingt es, eine harmonische Balance zwischen sämtlichen Antriebsmotiven innerhalb einer Belegschaft herzustellen, ohne einzelne Mitarbeiter zu benachteiligen. Das wechselseitige Miteinander im Betrieb wird jedoch wesentlich von der Führungsstruktur geprägt. Folglich ist es von entscheidender Bedeutung, dass Führungskräfte lernen, diese Grundmotive als Chance zu betrachten. Der richtige Umgang mit ihnen könnte schließlich ungeahnte Potenziale bei den Angestellten freisetzen. Mehr noch: Er trägt maßgeblich zum Cultural Fit und damit zur Passung eines Mitarbeiters ins Unternehmen bei und verhindert – im Idealfall – deren Abwanderung aufgrund von Frustration. Folgende positive Verstärkungen könnten für entsprechende Antriebsmotivierte zweckdienlich sein:
- Anschluss → mehr Harmonie/Wertschätzung
- Leistung → mehr Feedback/Wachstumschancen
- Macht → mehr Abwechslung/Verantwortung
Natürlich lässt sich nicht hundertprozentig vorhersagen, ob das Denken und Handeln einer Person von einzelnen Persönlichkeitseigenschaften, Motiven oder Motivationen dominiert wird. Schließlich spielen bei der täglichen Entscheidungsfindung auch noch der „Framing-Effekt“, der „Priming-Effekt“ sowie soziale Erwünschtheit eine nicht gerade unbedeutsame Rolle. Ebenso versteht sich von selbst, dass man die Persönlichkeit einer Person umso besser einschätzen kann, je mehr Eigenschaften man betrachtet – und wenn man dabei auch weitere Antriebsmotive wie etwa Instinkte oder Triebe berücksichtigt. Mitarbeiter nach ihren Bedürfnissen zu fördern, ist sicherlich ein Gewinn für beide Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Warum also darauf verzichten, Antriebsmotive nach Möglichkeit gezielt anzuregen? Im besten Fall verbessert es das Arbeitsklima und die Innovationsfähigkeit des Betriebs. Im Zweifelsfall regt man die Motive sowieso an. Schließlich kann der Mensch nicht NICHT kommunizieren (Paul Watzlawick).
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